Aufhebungsvertrag vorbereitet – aber was passiert danach?
Aufhebungsvertrag vorbereitet – aber was passiert danach?
Der Aufhebungsvertrag ist fertig.
Die Abfindung ist gerechnet.
Das Austrittsdatum steht.
Vielleicht wurde bereits über Freistellung, Resturlaub und Dienstwagen gesprochen.
Aus Unternehmenssicht sieht die Trennung damit ziemlich weit vorbereitet aus.
Nur beantwortet der Vertrag eine Frage nicht:
Was passiert mit dem Mitarbeiter beruflich, sobald er unterschrieben hat?
Genau diese Lücke wird bei Personalmaßnahmen aus meiner Sicht häufig unterschätzt.
Geld schafft Spielraum. Aber noch keine neue Perspektive.
Eine gute Abfindung kann dem Mitarbeiter finanziell Luft verschaffen.
Das ist wichtig.
Aber am nächsten Morgen sitzt derselbe Mensch zu Hause und fragt sich möglicherweise:
„Welche Position bekomme ich jetzt überhaupt noch?“
„Was bin ich am Markt wert?“
„Wie erkläre ich meinen Wechsel?“
„Welche Unternehmen könnten mich brauchen?“
„Und wie lange dauert das?“
Gerade bei Mitarbeitern, die zehn, fünfzehn oder zwanzig Jahre im selben Unternehmen waren, ist die Antwort darauf nicht selbstverständlich.
Und je länger diese Unsicherheit besteht, desto größer wird das Risiko, dass eine eigentlich sauber vorbereitete Trennung trotzdem weiterarbeitet.
Anwaltsschreiben.
Betriebsratsdynamik.
Frust.
Unruhe unter den Kollegen.
Negative Bewertungen.
Oder schlicht wochenlange Nacharbeit für HR.
Ein Aufhebungsvertrag regelt das Ende des Arbeitsverhältnisses. Bleibt die berufliche Zukunft offen, können Unsicherheit, Konflikte, HR-Nacharbeit und Reputationsrisiken trotzdem weiterbestehen.
Der Vertrag löst die Trennung – nicht automatisch das Danach
Genau deshalb würde ich die Frage nach Outplacement nicht erst stellen, nachdem der Aufhebungsvertrag unterschrieben wurde.
Sondern während er vorbereitet wird.
Denn dann kann das Unternehmen neben der finanziellen Lösung noch eine zweite Perspektive anbieten:
„Wir geben Ihnen nicht nur Zeit und finanziellen Spielraum. Wir unterstützen Sie auch dabei, wieder in eine passende neue Position zu kommen.“
Das verändert den Charakter der Trennung.
Nicht weil die Entscheidung plötzlich angenehm wird.
Sondern weil für den Betroffenen nicht alles offenbleibt.
Rechtliche Fragen gehören trotzdem separat geklärt
Ein Aufhebungsvertrag kann Auswirkungen auf den Bezug von Arbeitslosengeld haben. Die Bundesagentur für Arbeit nennt den Abschluss eines Aufhebungsvertrags ausdrücklich als einen möglichen Sperrzeit-Sachverhalt; ob tatsächlich eine Sperrzeit eintritt, hängt unter anderem davon ab, ob ein wichtiger Grund vorliegt. Bundesagentur für Arbeit
Deshalb sollte die konkrete rechtliche und sozialversicherungsrechtliche Gestaltung immer individuell geprüft werden.
Outplacement ersetzt keine arbeitsrechtliche Beratung.
Es löst eine andere Frage:
Wie geht es für den Menschen beruflich weiter?
Und genau dort beginnt die Arbeit von Beringer & Partner
Wir klären zunächst:
Welche Rolle ist realistisch?
Welche Erfahrung ist tatsächlich wertvoll?
Wie sieht der heutige Marktwert aus?
Welches Gehalt trägt der Markt?
Welche Arbeitgeber kommen infrage?
Danach wird die Positionierung aufgebaut und der Teilnehmer möglichst schnell wieder in den Arbeitgebermarkt gebracht.
Denn Theorie allein reicht nicht.
Wir wollen sehen, wie echte Unternehmen reagieren.
Über diese Verbindung aus Verantwortung, professioneller Trennung und beruflicher Perspektive sprechen wir auch in einem Anzeigenpartner-Beitrag über Daniel Beringer und Beringer & Partner im Handelsblatt:
Handelsblatt
https://www.handelsblatt.com/adv/firmen/daniel-beringer.html
Der echte Markt entscheidet
Wenn Gespräche entstehen, wird der eingeschlagene Weg weiterverfolgt.
Wenn kaum Resonanz kommt, wird analysiert.
Vielleicht passt die Zielrolle nicht.
Vielleicht ist das Gehalt zu hoch angesetzt.
Vielleicht sind die angesprochenen Unternehmen falsch.
Vielleicht muss der Markt grundsätzlich breiter gedacht werden.
Dann wird angepasst.
Sechs Monate Begleitung bedeuten bei Beringer & Partner nicht sechs Monate dieselbe Strategie.
Beringer & Partner ergänzt die vertragliche Trennung um einen klaren Prozess für die berufliche Neuorientierung: Betroffene werden aufgefangen, HR wird entlastet und Folgerisiken werden massiv reduziert.
Der Arbeitgeber bekommt dadurch einen klaren Abschluss
Für HR ist das ein wichtiger Unterschied.
Denn nach der Unterschrift beginnen sonst oft die individuellen Fragen.
„Kennen Sie jemanden?“
„Können Sie meinen Lebenslauf anschauen?“
„Was halten Sie von dieser Stelle?“
„Warum bekomme ich keine Gespräche?“
Das sind berechtigte Fragen.
Aber HR sollte während einer Restrukturierung nicht gleichzeitig Karriereberatung für alle ausscheidenden Mitarbeiter leisten müssen.
Dieser Teil wird professionell übernommen.
Was daraus entstehen kann
Bei einem Berliner SaaS-Unternehmen begleiteten wir 21 Betroffene nach einer Personalmaßnahme.
90,5 Prozent waren innerhalb von sechs Monaten wieder in einer neuen Position.
Der Median bis zur neuen Position lag bei 61 Tagen.
72 Prozent hatten innerhalb der ersten 90 Tage bereits ein konkretes Jobangebot.
Das ist ein konkretes Projekt und keine Garantie für andere Fälle.
Aber genau daran sollte Outplacement aus unserer Sicht gemessen werden:
Nicht daran, ob der Mitarbeiter beraten wurde. Sondern daran, ob wieder eine echte berufliche Perspektive entsteht.
Abfindung oder Perspektive ist deshalb die falsche Frage
Ein Unternehmen muss sich nicht zwingend zwischen beidem entscheiden.
Eine Abfindung beantwortet die finanzielle Seite.
Der Aufhebungsvertrag regelt die Beendigung.
Outplacement beantwortet:
„Wie kommt dieser Mensch beruflich wieder nach vorne?“
Gerade wenn die Personalentscheidung bereits steht, die Verträge aber noch vorbereitet werden, ist das einer der besten Zeitpunkte, diese Frage mitzulösen.
Aufhebungsverträge werden bei Ihnen gerade vorbereitet?
Unser Entscheidungsleitfaden „Personalabbau beschlossen. Was jetzt?“ zeigt Geschäftsführung und HR, welche Fragen rund um die betroffenen Mitarbeiter vor den Trennungsgesprächen geklärt werden sollten:
Beringer & Partner begleitet Unternehmen dabei, notwendige Trennungen um eine konkrete berufliche Perspektive für die Betroffenen zu ergänzen.
Leitfaden: Personalabbau beschlossen – was jetzt?
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