Employer Branding bei Personalabbau: Was Arbeitgeber jetzt beachten sollten
Personalabbau und Arbeitgebermarke: Wie Unternehmen Vertrauen schützen
Employer Branding wird häufig mit Recruiting verbunden.
Karriereseite.
Benefits.
Social Media.
Mitarbeitergewinnung.
Aber wie glaubwürdig eine Arbeitgebermarke wirklich ist, zeigt sich oft nicht beim Einstellungsgespräch.
Sondern dann, wenn es schwierig wird.
Zum Beispiel bei Personalabbau.
Denn wenn Stellen gestrichen werden, beobachten nicht nur die direkt Betroffenen sehr genau, wie das Unternehmen handelt.
Auch die Mitarbeiter, die bleiben, schauen hin.
Und stellen sich Fragen wie:
„Wie würde man mit mir umgehen, wenn meine Stelle morgen wegfällt?“
Genau deshalb sollte Employer Branding bei Personalabbau nicht als Kommunikationsproblem betrachtet werden.
Es ist vor allem eine Frage des tatsächlichen Umgangs mit den Menschen.
Personalabbau ist nicht automatisch schlechtes Employer Branding
Unternehmen müssen manchmal schwierige Entscheidungen treffen.
Aufträge brechen weg.
Standorte werden geschlossen.
Bereiche werden zentralisiert.
Technologien verändern Geschäftsmodelle.
Nach einer Übernahme entstehen Doppelstrukturen.
Eine notwendige Personalentscheidung macht ein Unternehmen deshalb nicht automatisch zu einem schlechten Arbeitgeber.
Entscheidend ist vielmehr:
Wie wird die Entscheidung umgesetzt?
Ist die Kommunikation nachvollziehbar?
Werden Führungskräfte vorbereitet?
Werden die Betroffenen respektvoll behandelt?
Gibt es einen klaren Prozess?
Und was passiert mit den Menschen nach dem Trennungsgespräch?
Die Restbelegschaft ist die wichtigste Zielgruppe
Beim Employer Branding während eines Personalabbaus denken viele zuerst an Kununu oder öffentliche Wahrnehmung.
Das ist relevant.
Aber häufig ist die wichtigste Zielgruppe bereits im Unternehmen.
Die Mitarbeiter, die bleiben.
Sie haben gerade erlebt, dass Kollegen gehen mussten.
Manche davon nach zehn, fünfzehn oder zwanzig Jahren.
Andere vielleicht vollkommen unerwartet.
Dann entstehen schnell Fragen:
Bin ich als Nächstes dran?
Ist meine Stelle sicher?
Kann ich mich auf das Unternehmen verlassen?
Was passiert mit mir, wenn meine Rolle irgendwann wegfällt?
Diese Unsicherheit lässt sich nicht mit einem schönen LinkedIn-Post beseitigen.
Sie entsteht aus dem tatsächlichen Verhalten des Unternehmens.
Wenn Personalabbau bei Ihnen bereits konkret ist
Employer Branding entsteht auch nach dem Trennungsgespräch
Stellen Sie sich zwei Unternehmen vor.
Beide müssen dieselbe wirtschaftlich notwendige Stelle streichen.
Unternehmen A sagt:
Hier ist Ihr Aufhebungsvertrag.
Hier ist Ihre Abfindung.
Alles Gute.
Unternehmen B regelt ebenfalls Vertrag und Abfindung.
Aber zusätzlich erhält der Mitarbeiter einen klaren Ansprechpartner für seine berufliche Neuorientierung.
Positionierung.
Arbeitsmarkt.
Interviews.
Gehaltsfragen.
Neue Perspektive.
Beide Unternehmen haben dieselbe wirtschaftliche Entscheidung getroffen.
Aber die Erfahrung des Betroffenen ist eine andere.
Und genau diese Erfahrung kann später weitererzählt werden.
Intern.
Im privaten Umfeld.
Auf Arbeitgeberplattformen.
Auf LinkedIn.
Oder gegenüber ehemaligen Kollegen.
Warum negative Erfahrungen besonders lange nachwirken können
Eine Trennung ist emotional.
Und emotionale Erfahrungen werden häufig stärker erinnert als viele Jahre normaler Zusammenarbeit.
Das kann dazu führen, dass ein ehemaliger Mitarbeiter seine gesamte Arbeitgebererfahrung rückblickend durch die letzten Wochen bewertet.
„Ich war 14 Jahre dort.“
kann plötzlich werden zu:
„Nach 14 Jahren haben sie mich einfach vor die Tür gesetzt.“
Ob diese Wahrnehmung entsteht, lässt sich nicht vollständig kontrollieren.
Aber Unternehmen können beeinflussen, wie professionell und respektvoll die Trennung tatsächlich gestaltet wird.
Risiken im Personalabbau
Employer Branding darf nicht zur Kosmetik werden
Deshalb wäre die falsche Reaktion:
„Wie verhindern wir eine schlechte Kununu-Bewertung?“
Die bessere Frage lautet:
„Wie gestalten wir die Trennung so, dass wir sie fachlich und menschlich vertreten können?“
Denn die beste Reputationsstrategie ist nicht, negative Kommunikation zu verhindern.
Sondern einen Prozess zu schaffen, den das Unternehmen nachvollziehbar erklären kann.
Die wirtschaftliche Entscheidung kann notwendig sein.
Gleichzeitig kann das Unternehmen Verantwortung dafür übernehmen, wie sie umgesetzt wird.
Welche Rolle Outplacement dabei spielen kann
Outplacement ist kein Employer-Branding-Instrument im klassischen Sinne.
Und es garantiert weder gute Bewertungen noch konfliktfreie Trennungen.
Aber es kann einen konkreten Teil des Problems lösen:
die offene berufliche Zukunft des Betroffenen.
Statt den Mitarbeiter nach der Trennung mit der Frage allein zu lassen:
„Wie finde ich jetzt wieder einen Job?“
bekommt diese Frage einen professionellen Prozess.
Für den Mitarbeiter bedeutet das:
Orientierung und Unterstützung.
Für HR:
Entlastung.
Für die Restbelegschaft kann sichtbar werden:
Das Unternehmen trennt sich – aber die Betroffenen werden nicht einfach mit ihrer beruflichen Zukunft allein gelassen.
Entscheidend ist auch hier die Wirkung
Ein Outplacement-Angebot schützt die Arbeitgebermarke nicht automatisch.
Wenn es nur aus ein paar Standardworkshops besteht und die Mitarbeiter anschließend trotzdem orientierungslos bleiben, ist wenig gewonnen.
Deshalb sollte die Unterstützung am tatsächlichen Arbeitsmarkt ausgerichtet sein.
Bei Beringer & Partner lautet die Arbeitslogik:
Positionieren.
Früh in den Markt gehen.
Reaktionen messen.
Muster erkennen.
Dann:
weiterführen, anpassen oder die Richtung ändern.
Denn wenn der Markt zeigt, dass die erste Strategie nicht funktioniert, darf nicht monatelang dieselbe Richtung fortgeführt werden.
Sechs Monate Begleitung bedeuten nicht sechs Monate dieselbe Strategie.
Was Unternehmen bei Personalabbau kommunikativ beachten sollten
Kommunikation kann einen schlechten Prozess nicht retten.
Aber ein guter Prozess kann durch schlechte Kommunikation unnötig beschädigt werden.
Deshalb sollten Unternehmen besonders auf drei Dinge achten:
Klarheit
Warum ist die Maßnahme notwendig?
Konsistenz
Sagen Geschäftsführung, HR und Führungskräfte dasselbe?
Konkretheit
Was passiert für die Betroffenen jetzt tatsächlich?
Gerade der letzte Punkt wird häufig unterschätzt.
„Wir übernehmen Verantwortung“ ist abstrakt.
„Jeder Betroffene bekommt unmittelbar einen Ansprechpartner für seine berufliche Neuorientierung“ ist konkret.
Fazit
Employer Branding bei Personalabbau beginnt nicht mit Kommunikation.
Es beginnt mit Verhalten.
Unternehmen können notwendige Stellenstreichungen nicht immer vermeiden.
Aber sie können beeinflussen, wie diese Entscheidungen erlebt werden.
Von den Betroffenen.
Von Führungskräften.
Von der Restbelegschaft.
Und später möglicherweise auch von Bewerbern und Öffentlichkeit.
Outplacement kann dabei ein Baustein sein.
Nicht als PR-Maßnahme.
Sondern weil die berufliche Anschlussfrage der Betroffenen professionell gelöst wird.
Die entscheidende Frage lautet deshalb:
Was sollen unsere Mitarbeiter später darüber erzählen, wie wir mit Menschen umgehen, wenn es schwierig wird?
Kontaktdaten Outplacement
Sie planen Personalabbau oder eine Restrukturierung?
Beringer & Partner unterstützt Unternehmen dabei, betroffene Mitarbeiter professionell auf dem Weg in eine neue berufliche Perspektive zu begleiten und HR bei der Neuorientierung zu entlasten.
Wenn Sie prüfen möchten, wie Outplacement sinnvoll in Ihre Personalmaßnahme eingebunden werden kann, können Sie Ihre Situation vertraulich mit uns besprechen.
www.beringer-partner-outplacement.com
Leitfaden: Personalabbau beschlossen – was jetzt?
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