Executive Search: Warum die Hälfte aller Top-Einstellungen scheitert (trotz Headhunting)

Stell dir vor, du könntest genauso gut eine Münze werfen, um die richtige Führungskraft zu finden – das Ergebnis wäre statistisch gesehen dasselbe. Klingt absurd? Ist aber erschreckend nah an der Realität. Eine groß angelegte Studie mit 20.000 Einstellungsprozessen zeigt: In etwa 50 Prozent der Fälle erweist sich eine neu eingestellte Führungskraft innerhalb von 18 Monaten als Fehlbesetzung. Und das, obwohl professionelle Headhunter involviert waren. Die Kosten? Bis zum 28-fachen des Jahresgehalts – von den verpassten Chancen ganz zu schweigen. Warum scheitert der konventionelle Ansatz so dramatisch, und wie kannst du es besser machen?

Das Problem: Executive Search liefert Profile

Der Begriff „Executive Search" ist eigentlich ein Relikt aus vergangenen Zeiten. Denn die reine Suche nach Kandidaten ist heute kein großes Problem mehr. Digitale Plattformen und Netzwerke haben für maximale Transparenz am Markt gesorgt. Die eigentliche Herausforderung liegt woanders: Wie überzeugst du die richtigen Talente, zu dir zu kommen? Und vor allem – wie triffst du eine Auswahlentscheidung, die auch langfristig funktioniert?

Genau hier beginnt das Performance-Problem. Die meisten Personalentscheider und Headhunter konzentrieren sich fast ausschließlich auf den Track Record eines Kandidaten. Hat die Person Branchenerfahrung? Hat sie eine vergleichbare Situation bereits erfolgreich gemeistert? Wenn ja, wird geschlussfolgert: Dann wird sie das auch bei uns schaffen.

Die andere Seite der Medaille wird ignoriert

Doch dieser Ansatz greift zu kurz. Der Track Record ist nur die eine Seite der Medaille – die Persönlichkeit wird systematisch vernachlässigt. Entweder bilden sich Entscheider Meinungen, die auf Wahrnehmungsverzerrungen (Bias) beruhen, oder sie greifen zu Persönlichkeitstests, die wissenschaftlich wenig aussagekräftig sind.

Kennst du diese bunten Farbtypen-Tests? „Sie sind ein roter Typ" oder „Sie tendieren zu grün-blau"? Solche Kategorisierungen klingen nett, helfen aber nicht wirklich weiter, da sie kein vorhersagbares Verhalten implizieren. Genauso wenig bringt es, wenn Kandidaten in Selbstauskunft-Fragebögen angeben, wie empathisch oder teamfähig sie doch sind. Wir alle haben schon erlebt, dass Menschen sich in Interviews hervorragend präsentieren – und im Arbeitsalltag dann die erwartete Performance vermissen lassen.

Die Lösung: Von Meinungen zu Verhaltensprognosen

Was du wirklich wissen musst, ist etwas anderes: Wie wird sich diese Person in konkreten Situationen verhalten? Wie reagiert sie unter Druck? Wie führt sie in Konflikten? Wie trifft sie Entscheidungen, wenn Unsicherheit herrscht?

Die Antwort liegt in einer wissenschaftlich fundierten Methodik, die drei Elemente intelligent miteinander verbindet:

Der Drei-Stufen-Ansatz

1. Persönlichkeitsfragebogen und kognitive Leistungstests liefern erste Anhaltspunkte – aber eben nur Hypothesen, keine fertigen Antworten.
2. Verhaltensbasierte Tiefeninterviews validieren diese Hypothesen. Hier werden die Testergebnisse nicht als bare Münze genommen, sondern kritisch hinterfragt und mit konkreten Verhaltensbeispielen abgeglichen.
3. Verhaltensprognose statt Bauchgefühl: Durch diese Kombination lässt sich tatsächlich verlässlich vorhersagen, wie eine Person in deinem spezifischen Unternehmenskontext performen wird.

Der entscheidende Unterschied liegt darin, dass Testergebnisse nicht als endgültige Wahrheit behandelt werden. Sie sind der Ausgangspunkt für tiefere Fragen, nicht die finale Antwort. Erst durch strukturierte, verhaltensbasierte Interviews entsteht ein valides Bild davon, was du erwarten kannst.

Warum Persönlichkeit über Erfolg entscheidet

Es gibt einen alten Leitsatz in der Personalarbeit, der nichts an Aktualität verloren hat: Menschen kommen wegen der Fachkompetenz – und gehen wegen der Persönlichkeit. Entweder, weil sie selbst nicht ins Team passen, oder weil das Unternehmen die Zusammenarbeit beendet.

Eine Führungskraft mag auf dem Papier perfekt aussehen. Aber wenn ihre Art zu kommunizieren nicht zur Unternehmenskultur passt, wenn ihr Führungsstil Konflikte schürt statt sie zu lösen, oder wenn sie unter Stress Verhaltensweisen zeigt, die das Team demotivieren – dann nützt der beste Lebenslauf nichts.

Fazit: Erfolgreiche Führungskräfte-Auswahl ist kein Glücksspiel

Die 50-Prozent-Scheiterquote bei Top-Einstellungen ist kein Naturgesetz. Sie ist das Ergebnis veralteter Methoden, die sich zu einseitig auf Vergangenheitserfolge konzentrieren und die Persönlichkeit vernachlässigen oder falsch bewerten.

Die gute Nachricht: Du kannst es besser machen. Indem du auf eine wissenschaftlich fundierte Kombination aus validen Tests und verhaltensbasierten Interviews setzt, gewinnst du echte Vorhersagekraft. Statt auf Bauchgefühl oder oberflächliche Sympathie zu setzen, erhältst du verlässliche Aussagen darüber, wie eine Person in deinem Unternehmen tatsächlich agieren wird.

Beobachte bei deiner nächsten Führungskräfte-Einstellung mal genau: Wie viel Zeit investierst du wirklich in die Persönlichkeitsanalyse – und wie fundiert ist diese Analyse? Die Antwort darauf könnte der Unterschied zwischen einer teuren Fehlbesetzung und einem langfristig erfolgreichen Leader sein.

Dominik Roth ist Headhunter im Executive Search mit einer Spezialisierung in der Management-Diagnostik. Seine Erfolgsquote in der Vermittlung liegt bei 94%. 

Für ein kostenfreies Erstgesprächt steht der Experte gerne zur Verfügung.