Outplacement bei Standortschließung: Was Arbeitgeber beachten sollten

Eine Standortschließung ist für Unternehmen mehr als Personalabbau.

Oft verlieren Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz, die seit 10, 20 oder 30 Jahren am selben Standort beschäftigt sind. Gleichzeitig stehen Geschäftsführung und HR unter wirtschaftlichem, emotionalem und teilweise öffentlichem Druck.

Genau deshalb kann Outplacement bei Standortschließungen eine besondere Rolle spielen.

Warum Standortschließungen so sensibel sind

Ein Standort ist häufig Teil der Identität einer Region.

Mitarbeiter kennen sich seit Jahren, Familien arbeiten teilweise über Generationen im Unternehmen und auch Politik, Gewerkschaften oder lokale Medien können den Prozess beobachten.

Geschäftsführer müssen deshalb zwei Dinge gleichzeitig schaffen:

Eine wirtschaftlich notwendige Entscheidung konsequent umsetzen.

Und:

Verantwortung gegenüber langjährigen Mitarbeitern sichtbar übernehmen.

Was Beschäftigte nach einer Standortschließung besonders brauchen

Gerade langjährige Mitarbeiter haben häufig seit Jahrzehnten keine Bewerbung mehr geschrieben.

Hinzu kommt, dass ihre Erfahrung teilweise stark auf den bisherigen Arbeitgeber zugeschnitten ist.

Das gilt beispielsweise für:

• spezialisierte Produktionsmitarbeiter
• Lager und Logistik
• Verwaltung
• langjährige Führungskräfte
• technische Spezialisten

Ein neuer Lebenslauf allein löst dieses Problem nicht.

Entscheidend ist die Frage:

Wo gibt es außerhalb des bisherigen Unternehmens tatsächlich Nachfrage für dieses Profil?

Warum aktive Neuplatzierung wichtiger sein kann als Coaching

Professionelles Outplacement sollte deshalb nicht ausschließlich auf Bewerbungsunterlagen setzen.

Der relevante Arbeitsmarkt muss analysiert und aktiv bearbeitet werden.

Bei Beringer & Partner werden die Teilnehmer abhängig von ihrem Fachgebiet durch spezialisierte Recruitment Consultants begleitet.

Dadurch kann beispielsweise geklärt werden:

• welche Erfahrungen übertragbar sind,
• welche Arbeitgeber infrage kommen,
• welcher regionale Suchradius sinnvoll ist,
• und wo eine berufliche Neuorientierung erforderlich wird.

Ein Beispiel aus Wuppertal

Beringer & Partner begleitete die vollständige Schließung eines metallverarbeitenden Standortes in Wuppertal.

25 Mitarbeiter waren betroffen, viele davon mit mehr als 20 Jahren Betriebszugehörigkeit.

Nach sechs Monaten waren 88 % der Betroffenen neu platziert.

Der Median Time-to-New-Job lag bei rund 92 Tagen.

Bei allen 25 Trennungen kam es zu keiner Kündigungsschutzklage.

Besonders langjährige Produktionsmitarbeiter benötigten dabei mehr Zeit als IT- und Finance-Profile.

Genau diese Unterschiede wurden für HR und Geschäftsführung über laufendes Reporting sichtbar.

Was bringt das dem Arbeitgeber?

Die Neuplatzierung ist wichtig.

Der eigentliche Arbeitgebernutzen geht jedoch darüber hinaus.

Outplacement kann dazu beitragen:

HR operativ zu entlastenDie Personalabteilung muss nicht zahlreiche individuelle Jobsuchen selbst betreuen.

Verantwortung sichtbar zu übernehmenLangjährige Mitarbeiter werden nach der Schließungsentscheidung nicht allein gelassen.

Fortschritt messbar zu machenGeschäftsführung und HR erkennen, wie viele Mitarbeiter bereits Angebote oder neue Positionen haben.

den Prozess kontrollierbarer zu gestaltenGerade bei öffentlich sensiblen Standortschließungen ist Transparenz über den weiteren Verlauf wichtig.

Welche Kennzahlen sollten Arbeitgeber beobachten?

Wir betrachten insbesondere:

Neuplatzierungsquote innerhalb von sechs Monaten

Median Time-to-New-Job

Angebotsquote innerhalb von 90 Tagen

Konflikt- beziehungsweise Klagequote

Damit wird sichtbar, ob die angebotene Unterstützung tatsächlich zu neuen Perspektiven führt.

Wann sollte Outplacement geplant werden?

Nicht erst am letzten Arbeitstag.

Je früher die berufliche Neuorientierung vorbereitet wird, desto schneller können erste Ergebnisse entstehen.

Idealerweise wird bereits während der Planung der Standortschließung geklärt:

• welche Berufsgruppen betroffen sind,
• wie deren Arbeitsmarkt aussieht,
• welche Teilnehmer voraussichtlich mehr Unterstützung benötigen,
• wie Reporting und Kommunikation organisiert werden,
• und wann die Neuplatzierung startet.

So wird Outplacement Bestandteil des Trennungsprozesses – und nicht eine nachträgliche Zusatzleistung.

Fazit

Standortschließungen bleiben schwierige Entscheidungen.

Aber Unternehmen können beeinflussen, wie Mitarbeiter den Übergang erleben und wie kontrolliert der Prozess abläuft.

Professionelles Outplacement verbindet dabei drei Dinge:

neue Perspektiven für Betroffene, operative Entlastung für HR und Transparenz für die Geschäftsführung.

Sie planen eine Standortschließung?

Beringer & Partner begleitet Unternehmen bei Standortschließungen, Personalabbau und Restrukturierungen und übernimmt die aktive berufliche Neuplatzierung der betroffenen Mitarbeiter.

Standortschließung vertraulich besprechen

www.beringer-partner-outplacement.com