Outplacement-Beratung: Welche Leistungen sollten Unternehmen erwarten?

Eine professionelle Outplacement-Beratung sollte mehr leisten als einen Lebenslauf zu überarbeiten und Vorstellungsgespräche zu trainieren.

Für Arbeitgeber ist entscheidend, ob daraus tatsächlich neue berufliche Perspektiven entstehen – und ob HR währenddessen operativ entlastet wird.

Die konkrete Leistung kann je nach Anbieter stark variieren.

1. Standortbestimmung und realistische Positionierung

Am Anfang muss geklärt werden:

Wo steht der Mitarbeiter heute und welche nächste Position ist realistisch?

Dazu gehören beispielsweise:

• bisherige Erfahrung
• fachliche Schwerpunkte
• Führungserfahrung
• Gehaltsvorstellung
• gewünschte Region
• mögliche Zielbranchen
• persönliche Einschränkungen

Eine falsche Positionierung kostet später Zeit.

2. Fachmarktkenntnis statt allgemeiner Karriereberatung

Ein Produktionsmitarbeiter braucht eine andere Strategie als ein Controller, Softwareentwickler oder Geschäftsführer.

Deshalb sollte der Consultant verstehen, wie der jeweilige Arbeitsmarkt tatsächlich funktioniert.

Bei Beringer & Partner werden Teilnehmer deshalb von Recruitment Consultants aus den jeweiligen Fachmärkten begleitet.

Das ermöglicht eine realistischere Einschätzung:

Welche Arbeitgeber passen?

Welche Kompetenzen sind gefragt?

Welche Erwartungen sind unrealistisch?

Und wo entstehen aktuell Chancen?

3. Bewerbungsunterlagen und Marktauftritt

Natürlich gehören auch klassische Elemente dazu:

• Lebenslauf
• LinkedIn- und gegebenenfalls Xing-Profil
• Positionierung gegenüber Arbeitgebern
• Vorbereitung auf Bewerbungen
• Interviewtraining

Diese Leistungen sind wichtig.

Sie sind aber aus unserer Sicht nur die Grundlage – nicht das gesamte Outplacement.

4. Aktive Marktbearbeitung

Hier liegt einer der größten Unterschiede zwischen verschiedenen Modellen.

Bei klassischem Bewerbungscoaching wird der Teilnehmer vorbereitet und bewirbt sich anschließend weitgehend selbst.

Professionelles Outplacement kann weitergehen.

Zusätzlich zur Eigenbewerbung wird der relevante Arbeitgebermarkt strukturiert bearbeitet.

Passende Unternehmen werden identifiziert und konkrete Marktchancen aktiv erschlossen.

Gerade bei Mitarbeitern mit wenig Bewerbungserfahrung, kleinen Netzwerken oder spezialisierten Profilen kann das entscheidend sein.

5. Ein fester persönlicher Consultant

Eine Trennung ist für viele Mitarbeiter emotional belastend.

Deshalb sollte die Betreuung nicht ständig zwischen verschiedenen Ansprechpartnern wechseln.

Ein fester Consultant kennt:

• die Ausgangssituation
• das Zielprofil
• bisherige Arbeitgebergespräche
• Schwierigkeiten im Prozess
• persönliche Prioritäten

Das schafft Kontinuität für den Teilnehmer und Prozesssicherheit für HR.

6. Interview- und Verhandlungsbegleitung

Die Arbeit endet nicht mit der Einladung zum Vorstellungsgespräch.

Teilnehmer sollten auch bei konkreten Chancen begleitet werden.

Dazu gehören:

Vorbereitung auf Interviews

Einordnung von Angeboten

Gehalts- und Vertragsverhandlungen

Entscheidung zwischen mehreren Optionen

Das Ziel ist schließlich nicht irgendein Angebot, sondern eine möglichst passende nächste Position.

7. Reporting für HR und Geschäftsführung

Für den Arbeitgeber darf Outplacement keine Blackbox sein.

HR muss nicht jedes Bewerbungsgespräch kennen.

Aber das Unternehmen sollte erkennen können:

• wie sich die Neuplatzierung entwickelt
• wann erste Angebote entstehen
• welche Berufsgruppen schneller oder langsamer vorankommen
• wie viele Teilnehmer bereits neu platziert sind

So bleibt die Geschäftsführung informiert, ohne selbst operativ in die einzelnen Jobsuchen eingebunden zu werden.

Woran lässt sich Qualität messen?

Wir betrachten insbesondere vier Kennzahlen:

Neuplatzierungsquote innerhalb von sechs Monaten

Median Time-to-New-Job

Angebotsquote innerhalb von 90 Tagen

Konflikt- beziehungsweise Klagequote

Ein Beispiel aus einem IT-Projekt in Karlsruhe:

Von 13 betroffenen Mitarbeitern waren 92,3 % innerhalb von sechs Monaten neu platziert. Der Median bis zum neuen Arbeitsvertrag lag bei 58 Tagen.

Damit wird aus „Wir begleiten Mitarbeiter bei der Neuorientierung“ ein messbares Ergebnis.

Was Unternehmen vor der Beauftragung fragen sollten

Vier Fragen reichen für eine erste Einschätzung:

Wer betreut unsere Mitarbeiter konkret?

Kennt dieser Consultant den jeweiligen Fachmarkt?

Wird der Arbeitgebermarkt aktiv bearbeitet oder nur die Eigenbewerbung unterstützt?

Welche Ergebnisse können Sie aus vergleichbaren Projekten belegen?

Wer darauf keine klare Antwort bekommt, sollte genauer hinschauen.

Fazit

Eine professionelle Outplacement-Beratung sollte drei Ebenen miteinander verbinden:

individuelle Begleitung des Mitarbeiters,

aktiven Zugang zum Arbeitsmarkt

und

Transparenz und Entlastung für den Arbeitgeber.

Erst dann wird aus Bewerbungscoaching ein echter Neuplatzierungsprozess.

Sie möchten prüfen, welches Outplacement-Modell zu Ihrer Situation passt?

Beringer & Partner begleitet Unternehmen bei Einzeltrennungen, Personalabbau, Restrukturierungen und Executive-Outplacement.

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