Outplacement Kosten: Was Unternehmen für eine Beratung einplanen müssen

Was Outplacement kostet, lässt sich nicht mit einer einzigen Zahl beantworten.

Der Preis hängt vor allem davon ab, wer begleitet wird, wie intensiv die Unterstützung ist und wann die Leistung endet.

Aktuelle öffentlich einsehbare Anbieterpreise zeigen, wie groß die Spanne sein kann: KARENT nennt für Fachkräfte etwa 3.500 bis 12.500 Euro, für Führungskräfte 8.000 bis 20.000 Euro und für Top-Manager beziehungsweise Geschäftsführer 15.000 bis 30.000 Euro. Programme mit weitergehender Garantie können darüber liegen.

Für Arbeitgeber ist deshalb weniger die Frage entscheidend:

„Was kostet Outplacement?“

Sondern:

„Was bekommen wir für diesen Preis tatsächlich?“

Wovon hängen Outplacement-Kosten ab?

Typische Kostentreiber sind:

• Position und Seniorität des Teilnehmers
• Anzahl der betroffenen Mitarbeiter
• individuelle Betreuung oder Gruppenmodell
• Dauer der Begleitung
• Qualifikation und Spezialisierung des Consultants
• Umfang der Leistungen
• aktive Marktbearbeitung oder ausschließlich Bewerbungsberatung
• Begleitung bis zu einem festen Datum oder bis zur Neuplatzierung

Auch das Abrechnungsmodell unterscheidet sich. Manche Anbieter rechnen pro Teilnehmer ab, andere orientieren sich am bisherigen Gehalt oder arbeiten mit zeitlich definierten Programmen. Careerminds nennt als Beispiel Modelle, bei denen rund 20 % des Bruttogehalts angesetzt werden.

Warum günstiges Outplacement teuer sein kann

Ein günstiges Angebot kann sinnvoll sein – wenn es zum Ziel des Unternehmens passt.

Problematisch wird es, wenn sich hinter dem niedrigen Preis im Wesentlichen Folgendes verbirgt:

Lebenslauf optimieren, LinkedIn-Profil überarbeiten, Vorstellungsgespräche trainieren und anschließend darauf warten, dass der Teilnehmer selbst einen neuen Arbeitsplatz findet.

Dann hat der Arbeitgeber zwar Outplacement eingekauft, die entscheidende Frage bleibt aber offen:

Entsteht daraus tatsächlich schnell eine neue berufliche Perspektive?

Careerminds weist ebenfalls darauf hin, dass besonders günstige Pakete häufig nur Grundlagen wie Lebenslauf, Anschreiben oder automatisierte Stellenhinweise enthalten.

Was sollte im Preis enthalten sein?

Aus unserer Sicht sollte ein Unternehmen vor Beauftragung konkret prüfen:

Wer betreut den Teilnehmer? Ein allgemeiner Karriereberater oder jemand, der den jeweiligen Fachmarkt tatsächlich kennt?

Wird der Arbeitsmarkt aktiv bearbeitet? Oder beschränkt sich die Unterstützung auf die Eigenbewerbung des Teilnehmers?

Gibt es einen festen Ansprechpartner?

Wie wird HR über den Fortschritt informiert?

Wann endet das Programm? Nach drei oder sechs Monaten – oder wenn tatsächlich eine neue Position erreicht wurde?

Auch etablierte Anbieter unterscheiden inzwischen deutlich zwischen zeitlich begrenzten Programmen und intensiveren Modellen bis zur erfolgreichen Neuplatzierung.

Welche Kennzahlen sollte der Arbeitgeber verlangen?

Der Preis alleine sagt wenig über die Qualität eines Programms aus.

Wir würden deshalb immer vier Kennzahlen betrachten:

Neuplatzierungsquote innerhalb von sechs Monaten Wie viele Teilnehmer finden tatsächlich eine neue Position?

Median Time-to-New-Job Wie schnell gelingt die Neuplatzierung?

Angebotsquote innerhalb von 90 Tagen Wie schnell entstehen konkrete Chancen?

Konflikt- beziehungsweise Klagequote Wie sauber läuft der Trennungsprozess auf Arbeitgeberseite?

Erst damit lässt sich beurteilen, ob ein Programm lediglich günstig war oder tatsächlich Wirkung erzeugt hat.

Was kostet es, kein Outplacement anzubieten?

Auch diese Frage gehört zur Kalkulation.

Eine schwierige Trennung kann zusätzliche interne HR-Zeit, arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen, Unruhe in der verbleibenden Belegschaft und Reputationsrisiken erzeugen.

Von Rundstedt zeigt beispielsweise anhand eines eigenen Falls, dass eine Outplacement-Lösung gegenüber einer streitigen Trennung erhebliche Folgekosten vermeiden kann. Das ist keine allgemeingültige Einspargarantie, zeigt aber, warum Unternehmen die Kosten nicht isoliert betrachten sollten.

Fazit

Outplacement kostet nicht automatisch 5.000, 10.000 oder 20.000 Euro.

Die richtige Frage lautet:

Welche Leistung brauchen wir für diese Trennung – und welches Ergebnis erwarten wir dafür?

Bei einem einzelnen Geschäftsführer sieht die sinnvolle Lösung anders aus als bei 30 Produktionsmitarbeitern nach einer Standortschließung.

Für Arbeitgeber sollte deshalb nicht der niedrigste Preis gewinnen, sondern das Modell, das Kosten, Arbeitsmarkt, Neuplatzierung und Entlastung von HR sinnvoll miteinander verbindet.

Sie möchten wissen, welches Modell für Ihre Situation sinnvoll ist?

Beringer & Partner prüft gemeinsam mit Geschäftsführung und HR die betroffenen Berufsgruppen, den Arbeitsmarkt, den notwendigen Leistungsumfang und die realistische Neuplatzierungsdauer.

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