Outplacement Mannheim: Wenn eine Führungskraft gehen muss
Outplacement Mannheim
Bei 30 Kündigungen ist die Situation offensichtlich eine Personalmaßnahme.
Bei einer einzigen Führungskraft wird sie schnell unterschätzt.
„Wir trennen uns vom Geschäftsführer.“
„Die Rolle entfällt.“
„Wir wollen uns strategisch anders aufstellen.“
Auf dem Papier betrifft es nur eine Person.
In der Realität kann genau dieser eine Fall besonders sensibel werden.
Denn je höher die Position, desto größer sind häufig Verantwortung, Einkommen, Sichtbarkeit und persönliches Netzwerk.
Und desto größer kann auch die Frage sein:
„Was mache ich nach 15 oder 20 Jahren Karriere jetzt eigentlich als Nächstes?“
„Der findet doch schnell wieder etwas.“
Das klingt erstmal logisch.
Eine erfahrene Führungskraft.
Gutes Netzwerk.
Starker Lebenslauf.
Ordentliches Gehalt.
Nur: Je höher die bisherige Position war, desto kleiner wird häufig auch der passende Arbeitsmarkt.
Es gibt eben nicht jeden Montag 200 neue Geschäftsführerpositionen in der Region.
Vielleicht passt die bisherige Branche nicht mehr.
Vielleicht ist das Gehaltsniveau schwierig.
Vielleicht muss die nächste Rolle anders aussehen.
Und vielleicht merkt die Führungskraft nach einigen Wochen:
„Mein bisheriger Titel alleine öffnet mir noch keine Tür.“
Genau deshalb sollte bei einer sensiblen Führungskräfte-Trennung das berufliche Danach vor dem Trennungsgespräch geklärt sein.
Auch eine einzelne Führungskräfte-Trennung kann durch Konflikte, Reputationsrisiken und langwierige Nacharbeit deutlich größer werden als geplant.
Eine Führungskraft verlässt das Unternehmen nicht unsichtbar
Kollegen wissen davon.
Mitarbeiter reden darüber.
Kunden und Geschäftspartner können Fragen stellen.
Vielleicht kennt man sich seit Jahren persönlich.
Und häufig sitzt beim Trennungsgespräch nicht irgendein Mitarbeiter gegenüber.
Sondern jemand, der das Unternehmen selbst lange repräsentiert hat.
Genau deshalb geht es für den Arbeitgeber nicht nur darum, den Vertrag sauber zu beenden.
Es geht auch um die Frage:
Wie sorgen wir dafür, dass diese Trennung professionell zu Ende gebracht wird?
Über diese Sicht – warum die Verantwortung eines Unternehmens nicht automatisch mit Vertrag und Abfindung endet – gibt es auch einen Anzeigenpartner-Beitrag über Daniel Beringer und Beringer & Partner im Handelsblatt:
Handelsblatt
https://www.handelsblatt.com/adv/firmen/daniel-beringer.html
Eine höhere Abfindung löst die berufliche Frage nicht
Natürlich kann eine gute Abfindung sinnvoll sein.
Sie schafft finanziellen Spielraum.
Aber auch eine hohe Abfindung beantwortet einer 52-jährigen Führungskraft nicht:
Welche Geschäftsführerrollen sind realistisch?
Welche Unternehmen passen wirklich?
Wie wird die Trennung im nächsten Interview erklärt?
Welches Gehalt funktioniert am Markt?
Wie komme ich an Positionen, die gar nicht öffentlich ausgeschrieben werden?
Und was verändern wir, wenn der Markt anders reagiert als erwartet?
Genau dort beginnt gutes Executive Outplacement.
Wie Beringer & Partner vorgeht
Wir wollen zunächst verstehen, welchen Unternehmenswert die Person tatsächlich mitbringt.
Nicht nur:
„Geschäftsführer seit zehn Jahren.“
Sondern:
Was wurde aufgebaut?
Welche Ergebnisse wurden erreicht?
Welche Situationen kann diese Person lösen?
Welche Unternehmensgröße passt?
Welche Rolle ist realistisch?
Welcher Marktwert ergibt sich daraus?
Dann wird daraus eine klare Positionierung.
Und anschließend soll der reale Arbeitgebermarkt zeigen, ob unsere Einschätzung trägt.
Kommen Gespräche?
Reagieren die richtigen Unternehmen?
Ist die Positionierung stark genug?
Passt das Vergütungsniveau?
Muss der Zielmarkt breiter werden?
Unser Grundsatz bleibt dabei:
Sechs Monate Begleitung bedeuten nicht sechs Monate dieselbe Strategie.
Wenn der Markt zeigt, dass etwas nicht funktioniert, wird der Weg angepasst. Outplacement Basis - aktualisie…
Ein realer Fall aus Mannheim
In Mannheim begleiteten wir einen 52-jährigen Geschäftsführer bei der beruflichen Neuorientierung.
Das Ziel war nicht irgendeine Anschlussbeschäftigung.
Es sollte wieder eine passende Geschäftsführerposition entstehen.
Nach 115 Tagen lag das erste verbindliche Angebot vor.
Nach 143 Tagen war die neue Geschäftsführerposition erreicht.
Dokumentiert wurden 0 Kündigungsschutzklagen.
Gerade bei solchen Positionen zeigt sich, warum Geschwindigkeit nicht einfach bedeutet:
„Hauptsache schnell irgendeinen Job.“
Entscheidend ist:
Wie schnell entsteht eine Position, die zu Verantwortung, Erfahrung und Marktwert des Betroffenen passt?
Warum das auch dem Arbeitgeber hilft
Eine sensible Führungskräfte-Trennung kann lange nachwirken, wenn der Betroffene das Gefühl hat, nach Jahren plötzlich fallengelassen worden zu sein.
Outplacement gibt direkt eine neue Richtung.
Die Führungskraft bekommt einen Ansprechpartner.
Die Gespräche drehen sich zunehmend um die berufliche Zukunft.
Und das Unternehmen kann sagen:
„Die Entscheidung war notwendig. Aber wir haben den Menschen danach nicht einfach alleine gelassen.“
Gleichzeitig können Konflikt-, Reputations- und Nacharbeitsrisiken massiv reduziert werden.
Genau deshalb ist Executive Outplacement nicht bloß ein Benefit für die ausscheidende Führungskraft.
Es kann ein entscheidender Teil einer professionell geplanten Trennung sein.
Führungskräfte-Trennung in Mannheim geplant?
Wenn bereits feststeht, dass eine Führungskraft oder ein Geschäftsführer das Unternehmen verlassen wird, aber die Trennung noch vorbereitet wird, ist jetzt der richtige Zeitpunkt, das berufliche Danach zu klären.
Unser Entscheidungsleitfaden „Personalabbau beschlossen. Was jetzt?“ zeigt Geschäftsführung und HR, welche Fragen vor einer Trennung bedacht werden sollten:
Beringer & Partner begleitet Unternehmen in Mannheim und deutschlandweit bei Executive Outplacement, Personalabbau und sensiblen Führungskräfte-Trennungen.
www.beringer-partner-outplacement.com
Leitfaden: Personalabbau beschlossen – was jetzt?
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