Restrukturierung beschlossen: Welche Risiken nach den Kündigungen entstehen können
Restrukturierung beschlossen
Die neue Organisation steht.
Doppelstrukturen werden aufgelöst.
Bereiche werden zusammengelegt.
30 Stellen fallen weg.
Aus wirtschaftlicher Sicht ist die Entscheidung vielleicht längst klar.
Jetzt konzentriert sich alles auf die Umsetzung:
Betriebsrat.
Verträge.
Abfindungen.
Kommunikation.
Trennungsgespräche.
Was dabei schnell unterschätzt wird:
Die Restrukturierung ist nicht automatisch abgeschlossen, nur weil die Kündigungen ausgesprochen sind.
Denn genau danach können die Themen entstehen, die eine eigentlich notwendige Maßnahme noch monatelang beschäftigen.
Die wirtschaftliche Entscheidung kann richtig sein – und trotzdem Folgen haben
Ein Mitarbeiter verliert seine Position, obwohl seine Leistung nie das Problem war.
Eine Führungskraft wird nicht mehr gebraucht, weil zwei Bereiche zusammengelegt werden.
Ein langjähriger Mitarbeiter hört nach 17 Jahren:
„Ihre Stelle gibt es in der neuen Organisation nicht mehr.“
Das kann vollkommen nachvollziehbare wirtschaftliche Gründe haben.
Nur löst diese Erklärung beim Betroffenen nicht automatisch die nächste Frage:
„Und was mache ich jetzt?“
Bleibt darauf keine Antwort, entsteht Unsicherheit.
Aus Unsicherheit kann Frust werden.
Und genau daraus können neue Probleme entstehen.
Die Restrukturierung kann wirtschaftlich notwendig sein. Bleibt das berufliche Danach der Betroffenen offen, können trotzdem Konflikte, Unruhe, HR-Nacharbeit und Reputationsrisiken entstehen.
Die Restbelegschaft schaut genauer hin, als man denkt
Die Mitarbeiter, die bleiben, beobachten sehr genau, wie mit den Kollegen umgegangen wird.
Nicht nur:
„Wer musste gehen?“
Sondern:
„Wie wurde mit ihm umgegangen?“
„Hat das Unternehmen danach noch etwas getan?“
„Was passiert mit mir, wenn bei der nächsten Runde meine Stelle entfällt?“
Genau hier können Flurfunk, Unsicherheit und Vertrauensverlust entstehen.
Und im schlechtesten Fall beginnen gerade die Mitarbeiter, die man eigentlich halten wollte, selbst über einen Wechsel nachzudenken.
Gleichzeitig bleibt das Thema bei HR hängen
Auf dem Projektplan ist die Kündigungsrunde vielleicht abgeschlossen.
In der Realität kommen weiterhin Fragen.
Betroffene melden sich.
Führungskräfte brauchen Unterstützung.
Der Betriebsrat greift einzelne Fälle wieder auf.
Die Restorganisation ist verunsichert.
Vielleicht kommt ein Anwaltsschreiben.
Vielleicht eine öffentliche Kritik.
Und HR beschäftigt sich Wochen später noch mit einer Maßnahme, die eigentlich längst beendet sein sollte.
Genau diese operative Nacharbeit ist einer der Gründe, warum wir Outplacement nicht als reines „Karrierecoaching für Gekündigte“ sehen.
Es ist auch ein Instrument, um eine Personalmaßnahme kontrollierter zu Ende zu bringen.
Die entscheidende Frage lautet deshalb: Was passiert unmittelbar danach?
Wenn bereits feststeht, welche Mitarbeiter betroffen sind, besteht noch Gestaltungsspielraum.
Dann kann direkt im Trennungsgespräch klar sein:
„Die Entscheidung steht. Aber Sie müssen jetzt nicht alleine herausfinden, wie es beruflich weitergeht.“
Das macht eine Kündigung nicht angenehm.
Aber es gibt unmittelbar wieder einen nächsten Schritt.
Über diese Verbindung aus notwendiger Personalentscheidung, Verantwortung und beruflicher Perspektive sprechen wir auch in einem Anzeigenpartner-Beitrag über Daniel Beringer und Beringer & Partner im Handelsblatt:
Handelsblatt
https://www.handelsblatt.com/adv/firmen/daniel-beringer.html
Was Beringer & Partner ab diesem Punkt übernimmt
Wir starten mit der beruflichen Ausgangslage des Betroffenen.
Welche Erfahrung bringt die Person mit?
Welche Ergebnisse hat sie erzielt?
Welche nächste Rolle ist realistisch?
Wie sieht der heutige Marktwert aus?
Welches Gehalt funktioniert?
Welche Arbeitgeber kommen infrage?
Danach soll der Teilnehmer möglichst schnell wieder in den tatsächlichen Arbeitgebermarkt.
Denn genau dort zeigt sich, ob die angenommene Strategie funktioniert.
Das ist ein zentraler Teil unserer Arbeitsweise: Wir wollen möglichst früh reale Marktreaktionen sehen und nicht monatelang nur theoretisch beraten. Beringer_Partner_Basis_Marco_Ro…
BILD 2 HIER EINFÜGEN
Beringer & Partner schafft für die Betroffenen einen klaren Weg in die berufliche Neuorientierung. Dadurch wird HR entlastet, schneller entsteht wieder Perspektive und die Folgerisiken einer Restrukturierung werden massiv reduziert.
Danach entscheidet der Markt
Wenn Gespräche entstehen, führen wir den Weg weiter.
Wenn kaum Resonanz kommt, analysieren wir.
Ist die Zielrolle zu eng?
Ist die Positionierung falsch?
Passt das Gehaltsniveau?
Werden die richtigen Unternehmen angesprochen?
Wenn einzelne Punkte nicht funktionieren, werden sie angepasst.
Wenn die Richtung grundsätzlich nicht trägt, wird sie geändert.
Sechs Monate Begleitung bedeuten bei Beringer & Partner nicht sechs Monate dieselbe Strategie.
Was dabei konkret entstehen kann
Bei einem Berliner SaaS-Unternehmen waren nach einer Personalmaßnahme 21 Mitarbeiter betroffen.
90,5 Prozent waren innerhalb von sechs Monaten wieder in einer neuen Position.
Der Median bis zur neuen Position lag bei 61 Tagen.
72 Prozent hatten innerhalb der ersten 90 Tage bereits ein konkretes Jobangebot.
Das sind Ergebnisse eines konkreten Projekts und keine Garantie für eine andere Restrukturierung.
Aber genau solche Zahlen zeigen, woran wir Outplacement messen:
Nicht an der Zahl der Coachingstunden, sondern daran, was für die Menschen tatsächlich daraus entsteht.
Für das Unternehmen ist genau das der Business Case
Wenn Betroffene schneller wieder nach vorne schauen, verändert sich auch die Dynamik rund um die Trennung.
Die berufliche Zukunft bekommt einen eigenen Ansprechpartner.
HR wird bei der Neuorientierung entlastet.
Die Restbelegschaft sieht, dass ausscheidende Kollegen nicht einfach fallengelassen werden.
Und das Unternehmen reduziert massiv das Risiko, dass eine notwendige Restrukturierung noch Monate durch Konflikte, Unruhe, Nacharbeit oder Reputationsprobleme weiterwirkt.
Genau deshalb ist Outplacement nicht nur eine Leistung für den Mitarbeiter.
Es ist auch ein Baustein für einen professionellen Abschluss für das Unternehmen.
Wann sollte Outplacement eingeplant werden?
Nicht erst, wenn die ersten Fälle eskalieren.
Der beste Zeitpunkt ist dann, wenn:
die Restrukturierung beschlossen ist,
feststeht, wer betroffen ist,
aber die Trennungsgespräche noch nicht abgeschlossen sind.
Denn genau dann kann das berufliche Danach noch von Anfang an Teil der Maßnahme sein.
Restrukturierung bereits beschlossen?
Unser Entscheidungsleitfaden „Personalabbau beschlossen. Was jetzt?“ zeigt Geschäftsführung und HR, welche Fragen jetzt geklärt werden sollten:
Beringer & Partner begleitet Unternehmen bei Restrukturierungen, Reorganisationen und Personalabbau.
Leitfaden: Personalabbau beschlossen – was jetzt?
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