Kündigungsgespräche stehen bevor: Was passiert mit Mitarbeitern am nächsten Tag?
Kündigungsgespräche stehen bevor: Was passiert mit Mitarbeitern am nächsten Tag?
Das Trennungsgespräch ist vorbei.
Der Mitarbeiter nimmt seine Unterlagen.
Er verlässt den Raum.
Für HR steht vielleicht schon der nächste Termin im Kalender.
Für den Mitarbeiter beginnt dagegen eine völlig neue Situation.
Er fährt nach Hause.
Vielleicht erzählt er seiner Frau oder seinem Mann, dass sein Arbeitsplatz weg ist.
Und spätestens am nächsten Morgen sitzt er am Küchentisch und fragt sich:
„Was mache ich jetzt?“
Genau diese Frage sollte ein Unternehmen nicht erst beantworten, wenn die Kündigung längst ausgesprochen ist.
Das Gespräch dauert eine Stunde. Die Folgen können Monate dauern.
Vor einem Personalabbau wird viel vorbereitet.
Welche Mitarbeiter sind betroffen?
Wer führt die Gespräche?
Was kommunizieren wir intern?
Wie sieht die finanzielle Regelung aus?
Wie reagiert der Betriebsrat?
Alles wichtige Fragen.
Nur ist die eigentliche Personalmaßnahme für den Betroffenen nach dem Gespräch eben nicht vorbei.
Sie fängt dort an.
Am nächsten Tag kommen andere Fragen:
„Welche Stelle passt überhaupt noch zu mir?“
„Bin ich mein bisheriges Gehalt noch wert?“
„Wie erkläre ich meine Kündigung im nächsten Vorstellungsgespräch?“
„Welche Unternehmen kommen für mich überhaupt infrage?“
Und:
„Was passiert, wenn ich erstmal nichts finde?“
Wenn darauf keine klare Antwort existiert, entsteht Unsicherheit.
Und diese Unsicherheit bleibt nicht immer privat
Ein Mitarbeiter spricht mit ehemaligen Kollegen.
Vielleicht mit dem Betriebsrat.
Vielleicht mit einem Anwalt.
Vielleicht schreibt er irgendwann eine Bewertung.
Gleichzeitig beobachten die Mitarbeiter, die bleiben, sehr genau, wie mit den Betroffenen umgegangen wird.
Dann entsteht schnell die Frage:
„Wenn ich bei der nächsten Runde betroffen bin – stehe ich dann genauso alleine da?“
Genau deshalb ist Outplacement für uns nicht nur Unterstützung für den Betroffenen.
Es ist auch ein Instrument, um die Risiken einer schwierigen Trennung massiv zu reduzieren.
Mit der Frage, warum Personalverantwortung nicht automatisch mit Kündigung und Abfindung endet, beschäftigen wir uns auch in einem Anzeigenpartner-Beitrag über Daniel Beringer und Beringer & Partner im Handelsblatt:
Handelsblatt
https://www.handelsblatt.com/adv/firmen/daniel-beringer.html
Was sollte am nächsten Morgen bereits passieren?
Idealerweise muss der Betroffene dann nicht selbst anfangen, zehn Karriereberater zu googeln.
Er sollte bereits wissen:
Wer ist mein Ansprechpartner?
Was passiert als Nächstes?
Wie gehen wir gemeinsam vor?
Bei Beringer & Partner beginnt die Begleitung mit einem persönlichen Gespräch.
Wir schauen:
Wo steht der Mitarbeiter gerade?
Welche nächste Position ist realistisch?
Welche Erfahrung bringt er tatsächlich mit?
Welches Gehalt ist am Markt erreichbar?
Welche Region kommt infrage?
Welche Arbeitgeber sind interessant?
Danach wird die Positionierung geschärft und der Mitarbeiter möglichst schnell wieder in den Markt gebracht.
Denn irgendwann bringt Theorie nichts mehr.
Dann müssen wir sehen:
Wie reagieren echte Arbeitgeber?
Beringer & Partner verbindet die berufliche Neuorientierung der Betroffenen mit einem klaren Arbeitgebernutzen: schneller neue Perspektiven schaffen, HR entlasten und Folgerisiken der Personalmaßnahme massiv reduzieren.
Wenn der Markt nicht reagiert, muss sich etwas ändern
Genau hier unterscheidet sich für uns wirksames Outplacement von einem reinen Bewerbungsprogramm.
Wenn Gespräche entstehen, wird weitergemacht.
Wenn kaum Reaktionen kommen, wird analysiert.
Wenn das Gehalt nicht funktioniert, wird der Marktwert neu bewertet.
Wenn immer dieselben Absagen kommen, wird die Positionierung angepasst.
Wenn die Zielrolle zu eng ist, wird der Markt breiter gedacht.
Sechs Monate Begleitung bedeuten nicht sechs Monate dieselbe Strategie.
Das Ziel ist nicht:
„Der Mitarbeiter wurde sechs Monate lang beraten.“
Das Ziel ist:
„Der Mitarbeiter hat möglichst schnell wieder eine konkrete berufliche Perspektive.“
Das entlastet gleichzeitig HR
HR muss sich nach den Kündigungsgesprächen weiterhin um genug kümmern.
Restorganisation.
Führungskräfte.
Betriebsrat.
Kommunikation.
Übergaben.
Tagesgeschäft.
Da sollte HR nicht zusätzlich zur internen Hotline für die Jobsuche ehemaliger Mitarbeiter werden.
Die berufliche Neuorientierung bekommt deshalb einen eigenen professionellen Prozess.
Der Betroffene weiß, an wen er sich wenden kann.
Und HR kann weiter die Personalmaßnahme steuern.
Für die Geschäftsführung geht es um einen sauberen Abschluss
Die Kündigung kann wirtschaftlich notwendig sein.
Das ändert nichts daran, dass hinter jeder Position ein Mensch steht.
Die entscheidende Frage lautet daher nicht:
„Konnten wir die Trennung verhindern?“
Sondern:
„Haben wir vernünftig gelöst, was danach passiert?“
Wenn der Mitarbeiter direkt eine neue Richtung bekommt, verändert das die Ausgangslage.
Und das Unternehmen kann sagen:
„Die Entscheidung war notwendig. Aber wir haben die betroffenen Menschen danach nicht einfach alleine gelassen.“
Genau deshalb gehört das „Morgen danach“ in die Planung
Nicht erst die Kündigung vorbereiten.
Sondern gleichzeitig klären:
Was passiert mit dem Mitarbeiter am nächsten Morgen?
Wer übernimmt?
Wie schnell beginnt die Neuorientierung?
Wie wird aus Unsicherheit wieder ein konkreter Plan?
Wenn diese Fragen vor dem ersten Gespräch beantwortet sind, ist die Personalmaßnahme deutlich weiter gedacht.
Kündigungsgespräche stehen bei Ihnen bevor?
Unser Entscheidungsleitfaden „Personalabbau beschlossen. Was jetzt?“ zeigt Geschäftsführung und HR, welche Fragen vor einer Personalmaßnahme geklärt werden sollten:
Beringer & Partner begleitet Unternehmen bei Personalabbau, Restrukturierungen und schwierigen Trennungssituationen.
www.beringer-partner-outplacement.com
Leitfaden: Personalabbau beschlossen – was jetzt?
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