Outplacement bei Restrukturierung und Sanierung: Was Unternehmen beachten sollten
Outplacement bei Restrukturierung und Sanierung: Was Unternehmen beachten sollten
Bei einer Restrukturierung muss das Unternehmen häufig gleichzeitig zwei Dinge schaffen:
Kosten und Strukturen schnell verändern.
Und:
die daraus entstehenden Trennungen kontrolliert umsetzen.
Genau hier kann Outplacement mehr sein als ein zusätzliches Angebot für ausscheidende Mitarbeiter.
Richtig eingesetzt wird es Teil des gesamten Trennungsprozesses.
Warum Restrukturierungen besonders anspruchsvoll sind
Bei einer einzelnen Trennung kann HR den Fall oft noch individuell begleiten.
Bei 20, 30 oder mehr Betroffenen sieht das anders aus.
Parallel laufen häufig:
- Sozialplanverhandlungen
- Gespräche mit dem Betriebsrat
- operative Umstrukturierungen
- interne Kommunikation
- Kosten- und Liquiditätsmaßnahmen
- zahlreiche individuelle Trennungen
Wenn HR zusätzlich die berufliche Neuorientierung jedes Mitarbeiters betreuen muss, entsteht schnell ein zweites Großprojekt.
Was will der Arbeitgeber mit Outplacement erreichen?
Aus Arbeitgebersicht geht es nicht nur darum, dass Mitarbeiter neue Stellen finden.
Geschäftsführung und HR wollen vor allem:
den Trennungsprozess steuerbar halten,
unnötige Eskalationen vermeiden,
HR operativ entlasten
und
den Betroffenen schnell glaubwürdige Perspektiven anbieten.
Die Neuplatzierung wird damit zum messbaren Beweis dafür, dass die Unterstützung tatsächlich funktioniert.
Warum schnelle erste Ergebnisse wichtig sind
Gerade während einer Restrukturierung beobachten Betriebsrat und Restbelegschaft genau, was mit den betroffenen Kollegen passiert.
Ein Outplacement-Angebot allein schafft deshalb noch kein Vertrauen.
Erst wenn erste Mitarbeiter tatsächlich neue Positionen oder konkrete Angebote erhalten, wird die Unterstützung sichtbar.
In einer von Beringer & Partner begleiteten Sanierung eines Maschinenbauunternehmens in Bielefeld waren 27 Mitarbeiter betroffen.
Nach sechs Monaten waren 88,5 % neu platziert.
Der Median Time-to-New-Job lag bei 74 Tagen.
Bei den 27 Trennungen kam es zu keiner Kündigungsschutzklage.
Die ersten Platzierungen wurden bereits während des laufenden Prozesses sichtbar und trugen dazu bei, die Gespräche mit dem Betriebsrat zu entspannen.
Outplacement sollte HR Arbeit abnehmen
Ein häufiger Fehler besteht darin, Outplacement lediglich als zusätzliche Beratungsleistung für Mitarbeiter zu betrachten.
Für den Arbeitgeber sollte der Anbieter jedoch einen erheblichen Teil der operativen Arbeit übernehmen.
Dazu gehören beispielsweise:
- Betreuung der Teilnehmer
- Positionierung
- Arbeitsmarktanalyse
- aktive Marktbearbeitung
- Interview- und Verhandlungsbegleitung
- laufendes Reporting
HR erhält dadurch Transparenz, ohne selbst jede einzelne Jobsuche begleiten zu müssen.
Warum unterschiedliche Berufsgruppen getrennt betrachtet werden müssen
Restrukturierungen betreffen häufig sehr unterschiedliche Funktionen.
Ein Produktionsmitarbeiter bewegt sich in einem anderen Arbeitsmarkt als ein IT-Spezialist oder Controller.
Deshalb ist ein einheitliches Standardprogramm häufig zu kurz gedacht.
Bei Beringer & Partner werden die Teilnehmer von Recruitment Consultants aus den jeweils passenden Fachmärkten begleitet.
So lässt sich realistischer einschätzen:
- wie groß der relevante Arbeitsmarkt ist,
- welche Arbeitgeber passen,
- welche Profile schnell vermittelbar sind,
- und wo mehr Zeit eingeplant werden muss.
Welche Kennzahlen sollten Unternehmen verfolgen?
Für größere Restrukturierungen betrachten wir insbesondere vier Werte:
Neuplatzierungsquote innerhalb von sechs Monaten
Median Time-to-New-Job
Angebotsquote innerhalb von 90 Tagen
Konflikt- beziehungsweise Klagequote
Diese Zahlen zeigen nicht nur, ob Teilnehmer unterstützt werden.
Sie zeigen, ob der gesamte Neuplatzierungsprozess tatsächlich Fortschritt produziert.
Outplacement ersetzt keine gute Restrukturierungsplanung
Outplacement kann keine schlechte Kommunikation, fehlerhafte arbeitsrechtliche Entscheidungen oder ungeklärte Verantwortlichkeiten reparieren.
Es kann aber einen wichtigen Teil der Situation stabilisieren:
Was passiert beruflich mit den Mitarbeitern, die das Unternehmen verlassen müssen?
Wenn dafür ein klarer Prozess existiert, gewinnen Geschäftsführung und HR zusätzliche Kontrolle in einer ohnehin schwer steuerbaren Phase.
Fazit
Bei Restrukturierungen und Sanierungen entsteht der Nutzen von Outplacement nicht allein durch neue Jobs.
Der größere Arbeitgebernutzen liegt in der Verbindung aus:
neuen Perspektiven für Betroffene,
operativer Entlastung von HR,
messbarem Fortschritt
und
mehr Kontrolle über einen emotional sensiblen Trennungsprozess.
Kontaktdaten für Ihr Outplacement
Sie planen aktuell eine Restrukturierung oder Sanierung?
Beringer & Partner übernimmt die berufliche Neuplatzierung der betroffenen Mitarbeiter und sorgt gleichzeitig für laufende Transparenz gegenüber HR und Geschäftsführung.
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