Outplacement bei Personalabbau: So behalten Unternehmen die Kontrolle

Personalabbau wird für Unternehmen dann schwierig, wenn aus einer wirtschaftlichen Entscheidung plötzlich 10, 20 oder 50 individuelle Trennungssituationen entstehen.

Geschäftsführung und HR müssen gleichzeitig Kosten reduzieren, Gespräche führen, Betriebsrat und Belegschaft informieren und mögliche Konflikte im Blick behalten.

Outplacement kann genau hier entlasten.

Warum Personalabbau schnell komplex wird

Je mehr Mitarbeiter gleichzeitig betroffen sind, desto größer wird der organisatorische und emotionale Aufwand.

Typische Risiken sind:

• Kündigungsschutzklagen
• Unruhe in der Restbelegschaft
• steigender HR-Aufwand
• negative Arbeitgeberbewertungen
• Konflikte mit Betriebsrat oder Arbeitnehmervertretern
• Reputationsschäden nach außen

Gleichzeitig erwarten viele Unternehmen zu Recht, dass langjährige Mitarbeiter nach der Trennung nicht einfach allein gelassen werden.

Was Outplacement beim Personalabbau leisten kann

Outplacement übernimmt die berufliche Neuorientierung der betroffenen Mitarbeiter.

Das kann beinhalten:

• Positionierung
• Analyse des jeweiligen Arbeitsmarktes
• Bewerbungsunterlagen
• aktive Marktbearbeitung
• Interviewtraining
• Begleitung bei Angeboten und Verhandlungen

Für HR entsteht dadurch ein wesentlicher Vorteil:

Die Personalabteilung muss nicht selbst 20 oder 30 individuelle Jobsuchen begleiten.

Gleichzeitig kann sie über ein strukturiertes Reporting erkennen, wie sich das Projekt entwickelt.

Frühe Ergebnisse können den gesamten Prozess stabilisieren

Gerade bei größerem Personalabbau ist Geschwindigkeit nicht nur für die Teilnehmer relevant.

Wenn erste Mitarbeiter schnell neue Positionen finden, wird sichtbar:

Die Unterstützung funktioniert tatsächlich.

Das kann auch die Wahrnehmung innerhalb der Organisation verändern.

Bei einer von Beringer & Partner begleiteten Sanierung eines Maschinenbauunternehmens in Bielefeld waren 27 Mitarbeiter betroffen.

Nach sechs Monaten waren 88,5 % neu platziert, der Median bis zum neuen Arbeitsvertrag lag bei 74 Tagen.

Bei allen 27 Trennungen kam es zu keiner Kündigungsschutzklage.

Besonders wichtig für den Arbeitgeber: Die ersten Platzierungen wurden bereits während des laufenden Prozesses sichtbar und halfen dabei, die Situation gegenüber Betriebsrat und Belegschaft zu stabilisieren.

Unterschiedliche Mitarbeiter brauchen unterschiedliche Strategien

Ein häufiger Fehler bei größeren Outplacement-Projekten ist ein einheitliches Standardprogramm für alle Teilnehmer.

Das funktioniert selten optimal.

Ein Produktionsmitarbeiter benötigt einen anderen Zugang zum Arbeitsmarkt als:

• ein Controller
• ein IT-Spezialist
• ein Vertriebsmitarbeiter
• eine Führungskraft

Deshalb sollte die Betreuung nach Fachmarkt differenziert werden.

Bei Beringer & Partner werden Teilnehmer von Recruitment Consultants begleitet, die den jeweiligen Arbeitsmarkt kennen.

Was sollte HR im Blick behalten?

Bei einem größeren Personalabbau würden wir insbesondere vier Kennzahlen betrachten:

Neuplatzierungsquote innerhalb von sechs Monaten

Median Time-to-New-Job

Angebotsquote innerhalb von 90 Tagen

Konflikt- beziehungsweise Klagequote

Diese Kennzahlen zeigen, ob die berufliche Neuorientierung tatsächlich funktioniert und wie sich der Trennungsprozess entwickelt.

Warum Reporting wichtig ist

Outplacement soll HR entlasten.

Es darf aber nicht dazu führen, dass das Unternehmen nach der Übergabe keinerlei Überblick mehr hat.

Ein gutes Reporting beantwortet beispielsweise:

• Wie viele Mitarbeiter nehmen teil?
• Wie viele haben bereits Angebote?
• Wie viele sind neu platziert?
• Welche Berufsgruppen benötigen mehr Zeit?
• Wo entstehen Schwierigkeiten?

Damit bleibt der Prozess steuerbar, ohne dass HR wieder selbst in jeden Einzelfall eingreifen muss.

Was sieht die Restbelegschaft?

Personalabbau betrifft nicht nur diejenigen, die gehen müssen.

Die verbleibenden Mitarbeiter beobachten sehr genau, wie das Unternehmen mit ihren Kollegen umgeht.

Wer nach zehn oder zwanzig Jahren lediglich eine Kündigung erhält, sendet ein anderes Signal als ein Unternehmen, das den Übergang in eine neue Position aktiv unterstützt.

Outplacement kann deshalb auch dazu beitragen, Vertrauen in der verbleibenden Organisation zu schützen.

Fazit

Outplacement ersetzt keine schwierige Personalentscheidung.

Es kann aber dafür sorgen, dass der Prozess kontrollierter, messbarer und für HR deutlich weniger operativ belastend wird.

Gerade bei mehreren gleichzeitigen Trennungen ist das entscheidend.

Die Betroffenen erhalten konkrete neue Perspektiven.

HR kann sich auf den eigentlichen Veränderungsprozess konzentrieren.

Und die Geschäftsführung behält Transparenz darüber, ob die Unterstützung tatsächlich Wirkung zeigt.

Sie planen einen Personalabbau oder eine Restrukturierung?

Beringer & Partner übernimmt die berufliche Neuplatzierung der betroffenen Mitarbeiter und schafft gleichzeitig Transparenz für HR und Geschäftsführung.

Personalabbau vertraulich besprechen

www.beringer-partner-outplacement.com