Outplacement Dortmund: Beratung für Unternehmen bei Personalabbau und Restrukturierung
Outplacement Dortmund
Die Zahlen stehen.
23 Stellen müssen weg.
Der Zeitplan ist beschlossen.
Arbeitsrecht, Abfindungen und Kommunikation sind vorbereitet.
Als Geschäftsführung oder HR denkt man an diesem Punkt schnell:
„Jetzt müssen wir die Maßnahme nur noch sauber umsetzen.“
Das Problem ist nur:
Mit dem letzten Trennungsgespräch ist die Maßnahme nicht automatisch vorbei.
Denn für die 23 Menschen beginnt genau dort eine völlig neue Situation.
„Wie finde ich jetzt wieder einen Job?“
„Bekomme ich mein bisheriges Gehalt noch?“
„Wie lange dauert das?“
Und wenn diese Fragen komplett offenbleiben, können sie ziemlich schnell wieder beim Unternehmen landen.
Die Risiken entstehen oft erst nach der Kündigung
Am Tag der Trennung wirkt zunächst alles geregelt.
Aber was passiert zwei oder vier Wochen später?
Der erste Mitarbeiter bekommt Absagen.
Ein anderer fühlt sich nach 15 Jahren im Unternehmen fallengelassen.
Ehemalige Kollegen sprechen miteinander.
Die Mitarbeiter, die bleiben, fragen sich:
„Was passiert mit mir, wenn ich irgendwann dran bin?“
Vielleicht wird der Betriebsrat kritischer.
Vielleicht kommt ein Anwaltsschreiben.
Vielleicht landet der Frust auf Kununu oder LinkedIn.
Und HR beschäftigt sich noch Wochen später mit einzelnen Fällen, obwohl die Maßnahme eigentlich längst abgeschlossen sein sollte.
Genau diese Risiken können Unternehmen massiv reduzieren, wenn das berufliche Danach nicht dem Zufall überlassen wird.
Deshalb gehört Outplacement vor die Trennungsgespräche
Nicht erst dann, wenn der erste Mitarbeiter schon frustriert ist.
Sobald feststeht, welche Personen betroffen sind, sollte auch geklärt sein:
Wer kümmert sich darum, dass diese Menschen möglichst schnell wieder eine berufliche Perspektive bekommen?
Dann kann ein Arbeitgeber im Trennungsgespräch nicht nur über Vertrag und Abfindung sprechen.
Sondern auch sagen:
Anwaltsschreiben, Unruhe, HR-Nacharbeit und schlechte Bewertungen entstehen häufig nicht im Trennungsgespräch selbst, sondern in den Wochen danach.
„Die Entscheidung können wir nicht zurücknehmen. Aber Sie müssen den nächsten beruflichen Schritt nicht alleine gehen.“
Das ist für den Mitarbeiter ein völlig anderer Start in die Situation.
Verantwortung endet nicht mit der Unterschrift
Genau diese Sicht vertreten wir auch in unserer öffentlichen Kommunikation.
Über Daniel Beringer und Beringer & Partner gibt es dazu einen Anzeigenpartner-Beitrag im Handelsblatt, in dem es unter anderem darum geht, warum Personalabbau nicht mit Vertrag und Abfindung endet:
Handelsblatt
https://www.handelsblatt.com/adv/firmen/daniel-beringer.html
Denn rechtlich sauber und menschlich sauber sind zwei unterschiedliche Fragen.
Arbeitsrecht regelt die Trennung.
Eine Abfindung schafft finanziellen Spielraum.
Outplacement kümmert sich um das berufliche Danach.
Wie wir bei Beringer & Partner vorgehen
Unser Ziel ist nicht, sechs Monate lang dieselbe Bewerbungsstrategie zu begleiten.
Wir wollen möglichst schnell herausfinden:
Welche Position passt?
Was ist am Markt realistisch?
Welche Arbeitgeber kommen infrage?
Welches Gehalt funktioniert?
Dann soll der Teilnehmer möglichst früh wieder in den Arbeitgebermarkt.
Denn erst dort bekommen wir echtes Feedback.
Entstehen Gespräche?
Welche Rollen funktionieren?
Wo kommen Absagen?
Passt das Gehalt nicht?
Ist die Zielgruppe zu eng?
Wenn der Weg funktioniert, machen wir weiter.
Wenn etwas nicht funktioniert, passen wir es an.
Und wenn die Richtung grundsätzlich nicht trägt, ändern wir die Richtung.
Sechs Monate Begleitung bedeuten bei Beringer & Partner nicht sechs Monate dieselbe Strategie.
Ein reales Projekt aus Dortmund
Bei einem Chemiekonzern in Dortmund waren 23 Mitarbeiter von einer Personalmaßnahme betroffen.
22 nahmen an der Begleitung teil.
21 von 23 Betroffenen waren innerhalb von sechs Monaten wieder in einer neuen Position.
Das entspricht einer Neuplatzierungsquote von 91,3 Prozent.
Der Median bis zur neuen Position lag bei 79 Tagen.
64 Prozent hatten innerhalb der ersten 90 Tage bereits ein konkretes Jobangebot.
Dokumentiert wurden 0 Kündigungsschutzklagen.
Natürlich ist ein einzelnes Projekt keine Garantie für das nächste Unternehmen.
Aber es zeigt ziemlich gut, woran wir unsere Arbeit messen.
Nicht daran, ob ein Mitarbeiter fünf oder zehn Coachings hatte.
Sondern daran:
Was ist am Ende tatsächlich daraus entstanden?
Was das dem Unternehmen bringt
Wenn betroffene Mitarbeiter schnell wieder einen Plan haben, verändert sich die Situation.
Der Blick geht weg von:
„Was hat mein Arbeitgeber mir angetan?“
hin zu:
„Wie komme ich jetzt wieder in eine gute Position?“
Das entlastet HR.
Es gibt der Restbelegschaft ein anderes Signal.
Und es reduziert massiv die Wahrscheinlichkeit, dass eine notwendige Personalentscheidung noch monatelang nachwirkt.
Genau deshalb ist Outplacement nicht einfach ein „Benefit für Gekündigte“.
Es ist ein Teil eines professionellen Trennungsprozesses.
Personalabbau in Dortmund geplant?
Wenn bereits feststeht, dass Mitarbeiter gehen müssen, aber die Gespräche noch nicht abgeschlossen sind, ist jetzt der richtige Zeitpunkt, das berufliche Danach mitzuplanen.
Unser Entscheidungsleitfaden „Personalabbau beschlossen. Was jetzt?“ zeigt Geschäftsführung und HR, welche Punkte vor den Trennungsgesprächen geklärt sein sollten:
Beringer & Partner begleitet Unternehmen in Dortmund und deutschlandweit bei Personalabbau, Restrukturierungen und schwierigen Trennungssituationen.
www.beringer-partner-outplacement.com
Leitfaden: Personalabbau beschlossen – was jetzt?
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