Outplacement Erfahrungen: Diese 4 Kennzahlen zählen für Arbeitgeber
Outplacement Erfahrungen: Diese 4 Kennzahlen zählen für Arbeitgeber
„Unsere Teilnehmer waren sehr zufrieden.“
Das klingt gut.
Für einen Arbeitgeber ist es aber noch kein ausreichender Beweis dafür, dass ein Outplacement-Programm funktioniert hat.
Denn am Ende geht es nicht nur darum, ob die Beratung angenehm war.
Die entscheidende Frage lautet:
Sind tatsächlich neue berufliche Perspektiven entstanden – und hat das Unternehmen seinen Trennungsprozess besser steuern können?
Dafür betrachten wir vier Kennzahlen.
1. Neuplatzierungsquote innerhalb von sechs Monaten
Die wichtigste Kennzahl ist aus unserer Sicht die Neuplatzierungsquote.
Sie beantwortet eine einfache Frage:
Wie viele der betroffenen Mitarbeiter haben innerhalb von sechs Monaten eine neue Position gefunden?
Diese Zahl macht verschiedene Outplacement-Projekte überhaupt erst vergleichbar.
In unseren bisherigen Projekten lagen die Ergebnisse beispielsweise bei:
- 93,3 % nach einer Fusion zweier Maschinenbauunternehmen in Nürnberg
- 92,3 % bei einem IT-Dienstleister in Karlsruhe
- 90,9 % bei einem Versicherungskonzern in München
- 88 % bei einer vollständigen Standortschließung in Wuppertal
Die Quote sollte allerdings nie allein betrachtet werden.
2. Median Time-to-New-Job
Zwei Anbieter können beide eine hohe Neuplatzierungsquote erreichen.
Der eine benötigt dafür aber drei Monate, der andere acht.
Deshalb ist die Geschwindigkeit relevant.
Wir verwenden den Median Time-to-New-Job.
Er zeigt, nach wie vielen Tagen die Hälfte der erfolgreichen Neuplatzierungen bereits erreicht wurde.
Beispiele aus unseren Projekten:
58 Tage bei einem IT-Dienstleister in Karlsruhe.
61 Tage bei einem Tech-Unternehmen in Berlin.
74 Tage bei einer Maschinenbau-Sanierung in Bielefeld.
92 Tage bei einer Standortschließung in Wuppertal.
Bei einem Geschäftsführer-Outplacement in Mannheim waren es dagegen 143 Tage.
Das zeigt auch:
Eine Zahl ist nur sinnvoll, wenn man den jeweiligen Arbeitsmarkt berücksichtigt.
3. Angebotsquote innerhalb von 90 Tagen
Die endgültige Neuplatzierung ist wichtig.
Sie kommt aber relativ spät im Prozess.
Deshalb betrachten wir zusätzlich:
Wie viele Teilnehmer erhalten innerhalb der ersten 90 Tage ein konkretes Angebot?
Diese Zahl ist ein früher Indikator dafür, ob der Markt auf die Profile reagiert.
Ein Teilnehmer kann beispielsweise nach 90 Tagen noch keinen Vertrag unterschrieben haben, aber bereits zwei konkrete Angebote prüfen.
Dann funktioniert die Marktbearbeitung offensichtlich anders als bei einem Teilnehmer, der nach drei Monaten noch kein einziges ernsthaftes Arbeitgebergespräch hatte.
4. Konflikt- beziehungsweise Klagequote
Für Arbeitgeber endet die Bewertung nicht bei der neuen Stelle.
Outplacement ist Teil eines Trennungsprozesses.
Deshalb ist auch relevant:
Wie entwickelt sich die Trennung auf Arbeitgeberseite?
Wenn entsprechende Daten vorliegen, betrachten wir deshalb insbesondere die Zahl der Kündigungsschutzklagen.
Bei mehreren von Beringer & Partner begleiteten Gruppenprojekten kam es trotz zahlreicher Trennungen zu keiner Kündigungsschutzklage.
Das bedeutet nicht, dass Outplacement Klagen garantiert verhindert.
Ein professioneller Prozess kann aber dazu beitragen, Betroffenen schneller eine konkrete Zukunftsperspektive zu geben und den Trennungsprozess insgesamt strukturierter zu gestalten.
Warum Zufriedenheit trotzdem wichtig ist
Natürlich sollte ein Teilnehmer mit seinem Consultant zufrieden sein.
Vertrauen ist gerade nach einer Kündigung entscheidend.
Aber Zufriedenheit sollte nicht das einzige Qualitätsmerkmal sein.
Ein Teilnehmer kann eine Beratung sehr angenehm finden und sechs Monate später trotzdem noch ohne neue Position sein.
Deshalb sollte man zwei Ebenen trennen:
Wie wurde die Begleitung erlebt?
und
welches Ergebnis wurde erreicht?
Für Unternehmen sind beide wichtig.
Warum Arbeitgeber nach echten Projektdaten fragen sollten
Wenn ein Anbieter sagt:
„Unsere Erfolgsquote liegt bei 95 Prozent.“
sollte die nächste Frage lauten:
95 Prozent wovon – und in welchem Zeitraum?
Zum Beispiel:
Werden nur Teilnehmer gezählt, die das Programm vollständig abgeschlossen haben?
Wie lange darf die Neuplatzierung dauern?
Welche Positionen waren betroffen?
Sind Geschäftsführer und Produktionsmitarbeiter in derselben Statistik enthalten?
Je transparenter diese Fragen beantwortet werden, desto aussagekräftiger sind die Zahlen.
Nicht jeder Arbeitsmarkt ist gleich
Ein weiterer wichtiger Punkt:
Outplacement-Ergebnisse dürfen nicht ohne Kontext verglichen werden.
Bei unseren Projekten zeigte sich beispielsweise wiederholt, dass IT- und Finance-Profile häufig schneller neue Optionen entwickeln als sehr spezialisierte Produktionsprofile.
Auch Region, Gehalt, Mobilität und Seniorität beeinflussen die Neuplatzierung erheblich.
Gute Kennzahlen sollen deshalb nicht unrealistische Versprechen erzeugen.
Sie sollen Transparenz schaffen.
Fazit
Outplacement sollte für Unternehmen messbar sein.
Wir halten dabei vier Kennzahlen für besonders aussagekräftig:
Neuplatzierungsquote innerhalb von sechs Monaten
Median Time-to-New-Job
Angebotsquote innerhalb von 90 Tagen
Konflikt- beziehungsweise Klagequote
Damit lässt sich deutlich besser beurteilen, ob ein Anbieter tatsächlich Wirkung erzielt als mit Aussagen wie:
„individuelle Beratung“, „langjährige Erfahrung“ oder „hohe Teilnehmerzufriedenheit“.
Am Ende sollte Outplacement nicht nur gut klingen.
Es sollte nachweisbar funktionieren.
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