Outplacement für Unternehmen: Wann lohnt es sich für Arbeitgeber?
Outplacement für Unternehmen: Wann lohnt es sich für Arbeitgeber?
Outplacement lohnt sich für Unternehmen vor allem dann, wenn eine Trennung nicht einfach mit der Vertragsunterschrift beendet ist.
Je sensibler die Personalentscheidung, desto wichtiger werden drei Fragen:
Wie vermeiden wir unnötige Eskalationen?
Wie geben wir den betroffenen Mitarbeitern schnell eine neue Perspektive?
Und wie verhindern wir, dass HR anschließend mehrere individuelle Jobsuchen selbst betreuen muss?
Genau dort beginnt der eigentliche Nutzen von professionellem Outplacement.
Was bringt Outplacement einem Unternehmen?
Der direkte Nutzen für den Arbeitgeber liegt nicht darin, bessere Lebensläufe für ehemalige Mitarbeiter zu produzieren.
Ein gutes Outplacement macht den gesamten Trennungsprozess kontrollierbarer.
Die betroffenen Mitarbeiter erhalten professionelle Unterstützung bei ihrer Neuorientierung. HR gibt die operative Begleitung ab. Geschäftsführung und Personalverantwortliche behalten trotzdem Transparenz über den Fortschritt.
Gerade bei mehreren Trennungen kann das einen erheblichen Unterschied machen.
Statt 20 oder 30 individuelle Situationen intern zu begleiten, übernimmt ein externer Partner die berufliche Neuplatzierung und berichtet strukturiert über die Entwicklung.
Wann ist Outplacement besonders sinnvoll?
1. Bei Personalabbau und Restrukturierungen
Wenn mehrere Mitarbeiter gleichzeitig betroffen sind, steigt die Komplexität schnell.
Neben arbeitsrechtlichen und organisatorischen Fragen entstehen Unsicherheit, emotionale Belastung und zusätzlicher Aufwand für HR.
In einem von Beringer & Partner begleiteten Maschinenbauprojekt in Bielefeld waren beispielsweise 27 Mitarbeiter von einer Sanierung betroffen.
Nach sechs Monaten waren 88,5 % neu platziert, der Median bis zum neuen Arbeitsvertrag lag bei 74 Tagen. Bei den 27 Trennungen kam es zu keiner Kündigungsschutzklage.
Der entscheidende Punkt für den Arbeitgeber war jedoch nicht nur die Platzierungsquote: HR konnte die Neuorientierung der Teilnehmer vollständig abgeben und erhielt gleichzeitig laufende Fortschrittsinformationen.
2. Bei langjährigen Mitarbeitern
Trennungen werden emotional besonders schwierig, wenn Mitarbeiter seit 10, 20 oder 30 Jahren im Unternehmen beschäftigt sind.
Für Geschäftsführer entsteht häufig ein echter Konflikt:
Die wirtschaftliche Entscheidung ist notwendig – trotzdem möchte man einen langjährigen Mitarbeiter nicht nach Jahrzehnten einfach sich selbst überlassen.
Outplacement schafft hier einen konkreten nächsten Schritt.
Der Arbeitgeber übernimmt Verantwortung für den Übergang, ohne die berufliche Neuorientierung selbst organisieren zu müssen.
3. Bei Führungskräften und sichtbaren Personalien
Bei Geschäftsführern, Führungskräften oder Mitarbeitern mit hoher Außenwirkung spielt zusätzlich Diskretion eine große Rolle.
Ein öffentlich wahrgenommener Konflikt kann Kunden, Mitarbeiter oder Geschäftspartner verunsichern.
Hier geht es nicht um möglichst breite Bewerbungskampagnen, sondern um eine gezielte und vertrauliche Neuplatzierung.
4. Bei Standortschließungen oder Fusionen
Bei einer Standortschließung oder Fusion beobachten auch die verbleibenden Mitarbeiter genau, wie das Unternehmen mit denjenigen umgeht, die gehen müssen.
Outplacement kann deshalb auch Einfluss auf die Akzeptanz der Veränderung haben.
Ein fairer und nachvollziehbarer Prozess sendet ein anderes Signal als:
„Die Stelle fällt weg – ab jetzt bist du auf dich gestellt.“
Was sollte professionelles Outplacement leisten?
Aus Arbeitgebersicht sollte ein Anbieter mehr leisten als Lebenslaufberatung und Interviewtraining.
Entscheidend sind aus unserer Sicht vier Punkte:
- fachmarktspezifische Consultants statt allgemeiner Karriereberatung
- aktive Marktbearbeitung zusätzlich zur Eigenbewerbung
- ein fester persönlicher Ansprechpartner für den Teilnehmer
- laufendes Reporting für HR und Geschäftsführung
Gerade die Marktkenntnis ist relevant.
Ein Produktionsmitarbeiter benötigt einen anderen Zugang zum Arbeitsmarkt als ein Controller, Softwareentwickler oder Geschäftsführer.
Deshalb sollte nicht jeder Teilnehmer durch denselben Standardprozess laufen.
Woran erkennt der Arbeitgeber, ob das Outplacement funktioniert?
Wir halten vier Kennzahlen für besonders aussagekräftig:
Neuplatzierungsquote innerhalb von sechs MonatenWie viele Betroffene finden tatsächlich eine neue Position?
Median Time-to-New-JobWie schnell gelingt die Neuplatzierung?
Angebotsquote innerhalb von 90 TagenWie schnell entstehen konkrete berufliche Chancen?
Konflikt- beziehungsweise KlagequoteWie sauber verläuft der Trennungsprozess auf Arbeitgeberseite?
Diese Kennzahlen machen aus einem weichen Versprechen einen messbaren Prozess.
Wann lohnt sich Outplacement eher nicht?
Nicht jede einzelne Trennung benötigt automatisch ein umfangreiches Outplacement.
Bei einer unkomplizierten Trennung, einem bereits vorhandenen neuen Arbeitsplatz oder einem Mitarbeiter, der keine Unterstützung möchte, kann der zusätzliche Aufwand unnötig sein.
Je größer jedoch das Eskalationsrisiko, die Zahl der Betroffenen, die emotionale Belastung oder die öffentliche Sichtbarkeit, desto relevanter wird professionelle Begleitung.
Fazit
Outplacement lohnt sich für Unternehmen nicht deshalb, weil ausscheidende Mitarbeiter noch ein zusätzliches Benefit erhalten.
Es lohnt sich, wenn dadurch ein schwieriger Trennungsprozess besser steuerbar wird.
Die Mitarbeiter erhalten eine konkrete neue Perspektive. HR wird operativ entlastet. Geschäftsführung und Personalverantwortliche behalten Transparenz. Und der Arbeitgeber kann zeigen, dass seine Verantwortung nicht mit der Kündigung endet.
Kontakt Beringer&Partner Outplacement
Sie stehen selbst vor mehreren Trennungen oder einer Restrukturierung?
Beringer & Partner unterstützt Unternehmen dabei, Trennungssituationen professionell zu begleiten und die berufliche Neuplatzierung der betroffenen Mitarbeiter vollständig zu übernehmen.
Trennungssituation vertraulich besprechen
www.beringer-partner-outplacement.com