Outplacement nach Fusion oder Übernahme: Mitarbeiter fair begleiten
Outplacement nach Fusion oder Übernahme: Mitarbeiter fair begleiten
Eine Fusion soll Synergien schaffen.
In der Praxis bedeutet das aber häufig auch:
Zwei Unternehmen haben plötzlich dieselben Funktionen doppelt.
Zwei Finanzabteilungen. Zwei Einkaufsorganisationen. Zwei Vertriebsstrukturen. Zwei ERP-Teams.
Spätestens wenn diese Strukturen zusammengeführt werden, entstehen Trennungen.
Und genau hier wird aus einer organisatorischen Entscheidung schnell ein sensibles Personalthema.
Warum Trennungen nach einer Fusion besonders schwierig sind
Bei klassischen Restrukturierungen ist häufig relativ klar, warum Stellen wegfallen.
Nach einer Fusion entsteht zusätzlich eine andere Dynamik:
Warum bleibt der Mitarbeiter aus Unternehmen A – und nicht der aus Unternehmen B?
Selbst wenn es für die Entscheidung sachliche Gründe gibt, können betroffene Mitarbeiter sie als Bevorzugung einer der bisherigen Organisationen wahrnehmen.
Das belastet nicht nur diejenigen, die gehen.
Auch die verbleibenden Mitarbeiter beobachten genau, wie Entscheidungen getroffen und kommuniziert werden.
Was Geschäftsführung und HR vermeiden sollten
Besonders problematisch wird es, wenn nach der Übernahme der Eindruck entsteht:
„Die Gewinnerseite behält ihre Leute. Die andere Seite muss gehen.“
Dann kann ein Integrationsprojekt schnell zum Kulturkonflikt werden.
Geschäftsführung und HR müssen deshalb zwei Ziele miteinander verbinden:
Die neue Organisation konsequent aufbauen.
Und gleichzeitig dafür sorgen, dass ausscheidende Mitarbeiter fair und professionell begleitet werden.
Welche Rolle kann Outplacement übernehmen?
Ein externer Outplacement-Partner schafft zunächst Distanz.
Die berufliche Neuorientierung wird nicht durch diejenigen begleitet, die zuvor über den Arbeitsplatz entschieden haben.
Das kann gerade bei Fusionen wichtig sein.
Der Teilnehmer bekommt einen eigenen Ansprechpartner, mit dem es ausschließlich um die nächste berufliche Perspektive geht.
Professionelles Outplacement sollte dabei unter anderem:
- das Profil und die übertragbaren Fähigkeiten analysieren,
- den relevanten Arbeitsmarkt bewerten,
- eine neue Positionierung entwickeln,
- Bewerbungen vorbereiten,
- passende Arbeitgeber identifizieren,
- den Markt aktiv bearbeiten,
- Interviews und Verhandlungen begleiten.
Für HR bedeutet das:
Die Integration des neuen Unternehmens kann weiterlaufen, während die berufliche Neuorientierung der Betroffenen extern übernommen wird.
Ein Beispiel aus Nürnberg
Bei der Fusion zweier mittelständischer Maschinenbauunternehmen in Nürnberg entstanden unter anderem Doppelstrukturen in Verwaltung, Vertrieb, Einkauf, Finance und IT.
15 Mitarbeiter waren von der Neuorganisation betroffen.
Alle 15 nahmen am Outplacement teil.
Innerhalb von sechs Monaten waren 93,3 % der Betroffenen neu platziert.
Der Median Time-to-New-Job lag bei 71 Tagen.
Bei den 15 Trennungen kam es zu keiner Kündigungsschutzklage.
Besonders schnell entwickelten sich neue Perspektiven bei IT- und Finance-Profilen, die Erfahrung mit ERP-Systemen und Integrationsprojekten mitbrachten.
Warum externe Begleitung bei M&A besonders sinnvoll sein kann
Der Outplacement-Partner ist weder „Unternehmen A“ noch „Unternehmen B“.
Genau diese Neutralität kann helfen.
Die Entscheidung über den Arbeitsplatz bleibt Sache des Unternehmens.
Die Frage:
„Wie geht es für mich beruflich weiter?“
wird anschließend von einer unabhängigen Stelle übernommen.
Das trennt die Trennungsentscheidung von der beruflichen Zukunft des Mitarbeiters.
Welche Kennzahlen sollten Arbeitgeber beobachten?
Auch bei M&A-Projekten sollte Outplacement nicht nur als gut gemeinte Zusatzleistung betrachtet werden.
Wir messen insbesondere:
Neuplatzierungsquote innerhalb von sechs Monaten
Median Time-to-New-Job
Angebotsquote innerhalb von 90 Tagen
Konflikt- beziehungsweise Klagequote
So kann HR erkennen, ob aus der angebotenen Unterstützung tatsächlich neue Perspektiven entstehen.
Outplacement unterstützt auch die Integration
Eine Fusion endet nicht mit dem Organigramm.
Die verbleibenden Mitarbeiter müssen anschließend gemeinsam eine neue Organisation bilden.
Wie zuvor mit ausscheidenden Kollegen umgegangen wurde, kann dabei eine größere Rolle spielen, als Unternehmen zunächst vermuten.
Wenn Mitarbeiter sehen, dass auch schwierige Entscheidungen respektvoll und professionell umgesetzt werden, kann das helfen, Vertrauen in den weiteren Veränderungsprozess zu erhalten.
Fazit
Fusionen und Übernahmen produzieren häufig Gewinner und Verlierer.
Zumindest wird es von Betroffenen schnell so wahrgenommen.
Professionelles Outplacement kann diese Wahrnehmung nicht vollständig verhindern.
Es kann aber dafür sorgen, dass ausscheidende Mitarbeiter eine konkrete neue Perspektive erhalten, HR entlastet wird und der Integrationsprozess nicht durch zahlreiche individuelle Neuorientierungen zusätzlich belastet wird.
Gerade bei Doppelstrukturen ist deshalb nicht nur entscheidend, wer künftig welche Position übernimmt.
Sondern auch:
Wie geht das Unternehmen mit denen um, deren Position anschließend entfällt?
Outplacement
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Beringer & Partner begleitet Unternehmen bei M&A-bedingtem Personalabbau und übernimmt die berufliche Neuplatzierung der betroffenen Mitarbeiter.
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