Outplacement Nürnberg: Beratung für Unternehmen bei Personalabbau und M&A
Outplacement Nürnberg: Wenn nach der Entscheidung das eigentliche Problem beginnt
Eine Übernahme ist abgeschlossen.
Doppelstrukturen werden sichtbar.
Kosten müssen runter.
Bestimmte Funktionen werden künftig nur noch einmal gebraucht.
Auf dem Papier ist die Entscheidung nachvollziehbar.
Dann steht irgendwann aber nicht mehr:
„15 Stellen fallen weg.“
Sondern da stehen 15 Namen.
Menschen, die teilweise seit Jahren im Unternehmen arbeiten und fachlich nie das Problem waren.
Genau dann stellt sich für Geschäftsführung und HR eine Frage, die bei der Planung schnell untergeht:
Was passiert mit diesen Menschen direkt nach dem Trennungsgespräch?
Vertrag und Abfindung lösen nur einen Teil
Arbeitsrechtlich kann alles sauber vorbereitet sein.
Aufhebungsverträge stehen.
Abfindungen sind kalkuliert.
Der Betriebsrat wurde eingebunden.
Die Führungskräfte wissen, was sie sagen sollen.
Trotzdem fährt der Mitarbeiter nach dem Gespräch nach Hause und denkt wahrscheinlich nicht:
„Gut, der Vertrag wurde professionell umgesetzt.“
Er denkt:
„Wie bekomme ich jetzt wieder einen Job?“
„Bin ich mein bisheriges Gehalt noch wert?“
„Wie lange dauert das?“
Und genau diese offene Frage kann auch für das Unternehmen wieder relevant werden.
Denn eine Trennung ist formal vielleicht abgeschlossen – emotional und organisatorisch muss sie es noch lange nicht sein.
Was dann auf das Unternehmen zurückkommen kann
Der Mitarbeiter fühlt sich nach Jahren plötzlich fallengelassen.
Risiken im Personalabbau
Er spricht mit ehemaligen Kollegen.
Die Restbelegschaft fragt sich:
„Wenn ich irgendwann betroffen bin – passiert das mit mir genauso?“
Vielleicht wird der Betriebsrat bei den nächsten Fällen kritischer.
Vielleicht landet Frust auf Kununu oder LinkedIn.
Vielleicht kommt ein Anwaltsschreiben.
Und vielleicht hängt HR Wochen später noch in einem Fall, der auf dem Projektplan längst erledigt sein sollte.
Nichts davon muss passieren.
Aber genau diese Risiken kann ein Unternehmen vor den Trennungsgesprächen noch massiv reduzieren.
Hier gehört Outplacement in die Planung
Nicht erst vier Wochen später, wenn die ersten Probleme auftauchen.
Sondern dann, wenn feststeht:
Diese Mitarbeiter werden gehen.
Denn dann kann der Arbeitgeber bereits im Trennungsgespräch sagen:
„Die Entscheidung steht. Aber wir lassen Sie mit der Frage, wie es beruflich weitergeht, nicht alleine.“
Das verändert die Ausgangslage.
Der Betroffene bekommt direkt einen Ansprechpartner.
Es gibt einen Plan.
Und der Blick geht möglichst schnell wieder nach vorne.
Wenn bei Ihnen Personalabbau gerade vorbereitet wird, finden Sie die wichtigsten Fragen dazu auch in unserem Entscheidungsleitfaden:
„Personalabbau beschlossen. Was jetzt?“
Wie Beringer & Partner dabei arbeitet
Wir wollen nicht einfach sechs Monate Coaching anbieten.
Wir wollen möglichst schnell herausfinden:
Wo kann dieser Mensch als Nächstes wirklich hin?
Dafür klären wir Positionierung, Zielrolle, Marktwert und Gehalt und bringen den Teilnehmer möglichst früh wieder in den Arbeitgebermarkt.
Dann wird es interessant.
Entstehen Gespräche?
Welche Unternehmen reagieren?
Wo kommen Absagen?
Passt das Gehalt?
Ist die Zielrolle zu eng?
Wenn der Weg funktioniert, gehen wir weiter.
Wenn einzelne Punkte nicht funktionieren, ändern wir sie.
Und wenn die komplette Richtung nicht trägt, ändern wir die Richtung.
Sechs Monate Begleitung bedeuten bei Beringer & Partner nicht sechs Monate dieselbe Strategie. Outplacement Basis - aktualisie…
Ein reales Projekt aus Nürnberg
Bei einem mittelständischen Unternehmen in Nürnberg entstanden nach einer M&A-Situation Doppelstrukturen.
15 Mitarbeiter waren betroffen.
Alle nahmen an der Begleitung teil.
14 von 15 Mitarbeitern waren innerhalb von sechs Monaten wieder neu platziert.
Der Median bis zur neuen Position lag bei 71 Tagen.
69 Prozent hatten innerhalb der ersten 90 Tage bereits ein konkretes Angebot.
Dokumentiert wurden 0 Kündigungsschutzklagen.
Natürlich ist ein einzelnes Projekt keine Garantie für die nächste Maßnahme.
Aber genau daran sollte sich Outplacement aus unserer Sicht messen lassen:
Nicht daran, wie viele Coachingstunden stattgefunden haben.
Sondern:
Was ist für die Betroffenen tatsächlich daraus entstanden?
Warum das auch für den Arbeitgeber zählt
Je schneller ein betroffener Mitarbeiter wieder eine Perspektive bekommt, desto schneller verändert sich sein Fokus.
Weg von:
„Was hat mein Arbeitgeber mir angetan?“
hin zu:
„Was ist jetzt mein nächster Schritt?“
Genau deshalb profitieren nicht nur die Betroffenen.
HR wird entlastet.
Die Restbelegschaft sieht, dass Kollegen nicht einfach fallengelassen werden.
Die Gefahr, dass sich Frust über Wochen festsetzt, wird kleiner.
Und das Risiko, dass aus einer notwendigen Personalentscheidung ein monatelanges Folgeproblem wird, wird massiv reduziert.
Das ist der eigentliche Business Case.
Und warum Beringer & Partner?
Handelsblatt
https://www.handelsblatt.com/adv/firmen/daniel-beringer.html
Weil wir nicht nur die Bewerberseite kennen.
Wir kommen aus der Personalvermittlung und kennen auch die andere Seite des Tisches:
Warum lädt ein Unternehmen jemanden ein?
Warum bekommt ein eigentlich gutes Profil trotzdem keine Gespräche?
Welche Rolle funktioniert am Markt?
Und wann muss eine Strategie geändert werden?
Dadurch können wir nicht nur sagen:
„Das müsste funktionieren.“
Wir wollen möglichst früh sehen, ob der Arbeitgebermarkt es tatsächlich bestätigt.
Wer sich ein zusätzliches Bild von unserem Ansatz machen möchte, findet dazu auch einen Beitrag über Daniel Beringer und Beringer & Partner im Handelsblatt:
Kontaktdaten Beringer & Partner
Personalabbau in Nürnberg geplant?
Wenn bereits feststeht, dass Mitarbeiter gehen müssen, ist jetzt der richtige Zeitpunkt, auch das berufliche Danach zu klären.
Beringer & Partner begleitet Unternehmen in Nürnberg und deutschlandweit bei Restrukturierungen, M&A-bedingtem Personalabbau und schwierigen Trennungssituationen.
www.beringer-partner-outplacement.com
Leitfaden: Personalabbau beschlossen – was jetzt?
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