Outplacement Duisburg: Beratung für Unternehmen bei Personalabbau und Restrukturierung
Outplacement Duisburg
19 Mitarbeiter müssen gehen.
Für HR bedeutet das ohnehin schon genug Arbeit.
Betriebsrat. Verträge. Führungskräfte. Gespräche. Kommunikation. Rückfragen.
Und dann soll sich das Unternehmen auch noch darum kümmern, wie diese 19 Menschen wieder einen neuen Job finden?
Genau genommen: ja. Aber nicht HR selbst.
Denn wenn nach dem Trennungsgespräch niemand das berufliche Danach auffängt, verschwindet die Frage nicht.
Sie landet nur später wieder irgendwo.
„Die finden doch selbst wieder etwas.“
Vielleicht.
Einige vermutlich sogar schnell.
Aber was passiert mit dem Mitarbeiter, der seit 16 Jahren nicht mehr auf dem Arbeitsmarkt war?
Mit jemandem, dessen bisherige Position in seiner Region kaum gesucht wird?
Oder mit der Führungskraft, die nach zehn Bewerbungen merkt:
„Irgendwas funktioniert hier nicht.“
Aus Unsicherheit kann Frust werden.
Aus Frust können Rückfragen, Beschwerden oder Konflikte entstehen.
Und die Kollegen, die bleiben, beobachten sehr genau, wie das Unternehmen mit den Menschen umgeht, die jetzt gehen müssen.
Genau diese Folgerisiken kann professionelles Outplacement massiv reduzieren.
Personalabbau kann nach dem letzten Trennungsgespräch durch Konflikte, Unruhe, HR-Nacharbeit und Reputationsrisiken weiterwirken.
Für HR sollte das Thema irgendwann abgeschlossen sein
Der Sinn kann nicht sein, dass die Personalabteilung drei Monate später immer noch individuelle Bewerbungsfragen ehemaliger Mitarbeiter beantwortet.
HR muss die eigentliche Maßnahme steuern.
Die berufliche Neuorientierung kann dagegen ein spezialisierter Partner übernehmen.
Dann wissen die Betroffenen direkt:
„Ab hier habe ich einen Ansprechpartner für meine berufliche Zukunft.“
Und HR weiß:
„Dieser Teil ist professionell übergeben.“
Über diesen Gedanken – warum eine Personalentscheidung nicht automatisch mit Vertrag und Abfindung abgeschlossen ist – gibt es auch einen Anzeigenpartner-Beitrag über Daniel Beringer und Beringer & Partner im Handelsblatt:
Handelsblatt
https://www.handelsblatt.com/adv/firmen/daniel-beringer.html
Wir wollen die Leute schnell wieder in Bewegung bringen
Bei Beringer & Partner geht es deshalb nicht darum, jemanden erstmal monatelang zu coachen.
Wir wollen möglichst früh klären:
Welche Rolle passt?
Welches Gehalt ist realistisch?
Welche Arbeitgeber kommen infrage?
Wie muss der Marktauftritt aussehen?
Und dann muss der echte Arbeitgebermarkt zeigen, ob unsere Einschätzung stimmt.
Kommen Gespräche?
Wo kommen Absagen?
Welche Unternehmen reagieren?
Funktioniert das Gehalt?
Ist die Zielrolle richtig?
Wenn der Weg trägt, machen wir weiter.
Wenn etwas nicht funktioniert, passen wir es an.
Und wenn die Richtung grundsätzlich nicht funktioniert, ändern wir die Richtung.
Sechs Monate Begleitung bedeuten bei Beringer & Partner nicht sechs Monate dieselbe Strategie.
Ein reales Projekt aus Duisburg
Bei einem Logistikunternehmen in Duisburg waren 19 Mitarbeiter von einer Personalmaßnahme betroffen.
18 entschieden sich für die Begleitung.
17 von 19 Betroffenen waren innerhalb von sechs Monaten wieder in einer neuen Position.
Das entspricht 89,5 Prozent.
Der Median bis zur neuen Position lag bei 68 Tagen.
66 Prozent hatten innerhalb der ersten 90 Tage bereits ein konkretes Jobangebot.
Dokumentiert wurden 0 Kündigungsschutzklagen.
Ein einzelnes Projekt ist natürlich keine Garantie für das nächste.
Aber genau an solchen Ergebnissen sollte sich Outplacement messen lassen.
Der Arbeitgeber kauft keine Coachingstunden
Am Ende möchte Geschäftsführung oder HR doch nicht hören:
„Wir haben mit Ihren Mitarbeitern insgesamt 120 Coachingstunden durchgeführt.“
Die interessantere Frage lautet:
„Was ist daraus entstanden?“
Wie viele haben wieder eine Position?
Wie lange hat es gedauert?
Wie schnell entstanden erste Angebote?
Genau deshalb messen wir unsere Arbeit an der beruflichen Anschlusslösung.
Denn wenn Betroffene schnell wieder eine Perspektive sehen, profitieren beide Seiten.
Der Mitarbeiter schaut wieder nach vorne.
HR wird entlastet.
Die Restbelegschaft sieht, dass Kollegen nicht einfach fallengelassen werden.
Und das Unternehmen reduziert massiv das Risiko, dass die Personalmaßnahme noch monatelang weiterwirkt.
Personalabbau in Duisburg geplant?
Wenn bereits klar ist, dass Mitarbeiter gehen müssen, aber noch Gestaltungsspielraum besteht, sollte das berufliche Danach jetzt mitgedacht werden.
Unser Entscheidungsleitfaden „Personalabbau beschlossen. Was jetzt?“ zeigt Geschäftsführung und HR, welche Fragen vor den Trennungsgesprächen geklärt werden sollten:
Beringer & Partner begleitet Unternehmen in Duisburg und deutschlandweit bei Personalabbau, Restrukturierungen und schwierigen Trennungssituationen.
www.beringer-partner-outplacement.com
Leitfaden: Personalabbau beschlossen – was jetzt?
Mehr erfahren